由于身体原因，去年底，在江苏溧阳某公司上班的彭阿姨在全年工作日的倒数第二天离职了，这样全勤年终奖还能拿到吗？11月20日，经过法院审理，认定彭阿姨该年工作满一年，可以领取该年度的年终奖。（11月21日《扬子晚报》）

年终快要到了，年终奖的话题热度也逐渐升温。以往，因劳动者提前离职、未出满全勤、未坚持到年终奖发放节点等原因引发了大量年终奖欠发、拒发纠纷。一些用人单位坚持严苛的年终奖发放标准，认为劳动者必须干满全年才有年终奖，甚至认为差一天也不行；而劳动者则对年终奖的发放条件、范围、标准等有不同的看法。

彭阿姨一案就因差一天未干满一年引发，具有很强的典型性，法院的判决不仅在个案中起到了维护劳动者权益、定分止争的作用，对其他用人单位和劳动者准确理解年终奖的发放尺度、预防和化解年终奖发放纠纷也具有普遍的法治教育意义。

回看彭阿姨一案，涉事公司的规章制度中明确规定，员工只有上满全年，才能在第二年的1月领取上一年年终奖。生硬地理解，彭阿姨未“上满全年”，未出全勤，并不符合公司规章制度设定的领取全勤年终奖的条件。但彭阿姨缺勤一天，并非因旷工、事假等原因，而是因病毒感染而不得不休息。

劳动者有休病假的权利，用人单位也有根据劳动者的病情、诊断信息及时核批病假的管理义务。酌情核批病假对应着劳动者的健康需求，也对应着用人单位人性化管理的需求。去年底，彭阿姨感染病毒后，在身体不适的情况下依然坚持上班，在工作期间病情并未好转，彭阿姨遂提出休假请求，但公司始终未同意，彭阿姨实在无法坚持工作，无奈之下，才在去年12月29日从公司离职。

显然，公司应批病假而未批与彭阿姨的离职有直接关系，公司的做法罔顾彭阿姨的健康需求，侵犯了劳动者的休息休假权，违背了法律精神。公司的管理不当导致劳动者在账面上差一天“上满全年”，这一不利后果不应由劳动者承担。法院的判决厘清了纠纷的是非曲直，阐明了法理和情理，维护了劳动者领取全勤年终奖的权利，也释放了案例的教育、引导功能。

少上一天班不发年终奖，企业管理不该如此任性。发放年终奖尽管在企业经营管理权的范畴之内，但企业不能一言堂，不能随心所欲地行使“年终奖解释权”，减轻或免除己方责任，限制或剥夺劳动者的权利。

揆诸现实，每年都有不少劳动者未干满一年离职，并因此与用人单位产生年终奖争议。处理这一争议，应具体问题具体分析，但总体而言，无论是用人单位，还是法院、仲裁机构，都应当遵循公平、诚实信用、适法原则，应当把劳动合同、规章制度作为重要依据而非唯一依据。

也就是说，如果用人单位的规章制度或与劳动者签订的劳动合同中明确了发放年终奖的条件、范围、标准、时间等事项，规章制度和劳动合同在实体、程序方面均符合法律规定，那就看劳动者是否符合规章制度规定或劳动合同约定的年终奖发放情形，符合就应发，不符合就不应发。但如果因用人单位的不当管理行为或违法侵权行为致使劳动者不能满足领取年终奖的条件，也应把用人单位的过错因素考虑在内，不能把责任都推给劳动者。

同时，有规章制度未经工会、劳动者协商讨论，未告知劳动者，或劳动合同免除用人单位责任、排除劳动者权利等情形，规章制度、劳动合同就缺乏法律效力。在没有相关规章制度，或规章制度、劳动合同对年终奖的发放事项规定或约定不明的情况下，就应结合劳动者的离职原因、离职时间、绩效表现等因素来判断，如劳动者不存在违法违规、侵犯用人单位权益等问题，工作表现也不在发放年终奖的负面清单范围内，就应按一定比例享受年终奖。

文/唐山客

图源/视觉中国

编辑/王涵