近来，20余省份相继启动地方人口与计划生育条例修订工作，推出系列鼓励生育措施。不少地区进一步延长生育假，并增设育儿假。
生育福利“加码”，很多人为之叫好，但也有女性担心会面临更大的求职压力和失业风险。
延长生育假会加剧职场性别歧视吗？如何推动好政策落地？记者对此展开了调查。
谁来为假期买单
“多了一个月假，从容了很多，能多陪陪孩子，也有利于恢复状态。”在北京一家民营企业工作的李丹刚怀上二胎，她一边庆幸赶上了政策利好，一边担心企业能否兑现生育福利。
按照当前制度设计，生育假期由两部分构成。一部分来自国务院《女职工劳动保护特别规定》规定的98天产假，另一部分则是2016年“全面二孩”政策落地，各地修改计生条例后增设的生育假，一般为30天～60天。
本轮条例修改，是针对生育假。例如，北京将生育假由30天调整为60天，江西由60天调整为90天。一些省份还对假期时长做出分类规定，例如河北明确，生育第一、二个子女可享受60天生育假，生育第三个以上子女享受90天。在陕西，女职工生育三孩的，再给予半年奖励假。
华东政法大学经济法学院副教授李凌云分析称，假期工资要分成两部分来看。98天产假期间，按照生育保险缴费基数，由社保机构向用人单位发放生育津贴，用以支付职工工资，若津贴数额低于职工原工资标准，用人单位需补足差额。生育假的津贴资金来源，上海规定由生育保险基金覆盖，但大多数省份只是笼统地要求由企业承担。
“成本不只是体现在劳动报酬上。”中国人民大学劳动人事学院副教授王天宇表示，职工休假涉及工资支出、岗位空缺的影响、另雇他人替代的成本等多方面问题。从生育福利的执行现状来看，总体而言，国企好于民企，大企业好于小企业。“这并不是说民企或小企业缺乏社会责任感，而是他们员工较少，经营也面临更多困难，单个员工缺勤造成的影响更大，自然对人员的投入产出计算得更精细。”
是否会加剧就业歧视？
“我在面试时屡次被问到是否婚育，甚至被要求承诺两年内不生育，在这种就业环境下延长生育假，女性找工作会不会更难？”正在求职的宋天骄心情复杂。《2021中国女性职场现状调查报告》显示，有近六成的女性在求职过程中被问及婚姻生育状况。
王天宇认为，企业如果无法消化生育假增加带来的成本，就可能在招聘环节加重歧视。
一家互联网企业的人力资源负责人武泽宇向记者坦言：“在我们这种更新迭代迅速的行业，如果一名女员工因休产假离岗半年，那她很可能面临‘职场边缘化’。所以，有生育打算的女员工，要么调整状态提前返岗，要么做好被‘优化’和调岗的准备。”
记者注意到，一些省份修订计生条例时，也将这一问题纳入考虑。湖南维持了2016年时“生育假60天”的规定，并未再作延长，且在“修改依据和理由”一栏中做出解释：总体来说产假期限适中（158天），且近年来的实施效果比较理想。假期过长有可能影响女性就业，从长远看不利于维护和发展女性权益。
经历了几次求职后，宋天骄将目光投向了体制内单位。“作为一名未婚未育的女性，我不希望未来每次选择生育时，都要被迫在事业和家庭之间做一次选择。”
在李凌云看来，延长生育假或将加剧用人单位间的分化。“一般而言，国家机关、事业单位、国有企业等体制内单位，对女职工生育权益和职业发展的保障更为到位。对于原本就存在性别歧视的行业，假期延长会让歧视更加明显。这也意味着，女性想要跻身于保障较好的单位，竞争可能会越来越激烈。”
建立成本共担机制
如何让好政策真正落地，而不是沦为纸面福利？
多位专家指出，关键在于平衡各方利益。生育成本不应仅由个体家庭、企业来承担，亟须探索成本多方共担机制，凝聚合力营造生育友好型环境。
王天宇认为，就各地政府而言，在推出倡导性政策的基础上，进一步形成明确清晰的生育假法律规范，降低模糊地带造成的执行成本，并同步推出普惠托育服务体系等配套政策。同时，应考虑企业的现实困难，合理划定企业责任，并通过财政补贴、税收优惠等措施，减轻企业雇佣女职工的顾虑。
“不妨从善待生育期的女员工入手，保证生育假足额执行，育期工资足额发放，不设卡、不搞隐形歧视，这本身就是企业履行社会责任的重要方式。”王天宇说。
“可引入社会力量，活化使用社保基金以分担生育成本。”李凌云建议，可效仿上海模式，拓宽生育保险基金的筹资渠道，推动相关单位应缴尽缴，扩大基金规模，不仅支付产假、也要覆盖生育假期间的生育津贴。
除了延长生育假，本次修例的另一亮点在于新增男性生育假。例如，上海规定男女双方享受育儿假、江西增设30天男性护理假、天津明确男性享受15天陪产假……王天宇表示，这有助于重塑家庭内部的育儿责任分工，也将减弱职场对女性的歧视。
对于男性休假期间的工资，李凌云建议使用失业保险基金支付。“目前失业保险基金相对充裕，可以在使用途径上尝试突破，除了用于发放生育假工资，还可在女职工返岗后，发放一定数额的生育稳岗补贴，对企业也是一种激励。”
（部分受访者为化名）
来源/工人日报
编辑/樊宏伟
