日前,上海市松江区人民法院就审理了一起涉“碎片式加班”的案例。经历了长期“碎片式加班”的劳动者小姚在讨要加班费时获得了法院的支持,法院认为“开会培训都是用人单位发起、组织和安排的,确实占用了劳动者的休息时间,所以应当计入为加班工资;如果员工有证据能够证明加班事实的存在,即使没有审批,也有权主张加班费”。法院最终判决开会、培训属于加班,公司应支付小姚加班费1.2万余元。
信息时代到来,的确带来诸多利好,在线办公、居家办公逐渐成为现实可能。但一些现实困扰也因此袭来,如工作时间的边界感逐渐模糊,很多单位虽然没有明确要求“24小时在线”,但在下班时间、周末、节假日处理工作,几乎成为打工人生活的一部分。无论是周末还是节假日,“微信加班”成常态。如此现实,引起很多劳动者的强烈不满。
理性地说,加班可以理解,但“碎片式加班”成为常态则难以理解。对各类用人单位来说,难免会遇见一些紧急任务、突发情况,此时让员工们加班,并给予法律规定的加班工资,这在情理之中。但现实是,不管有没有紧急情况,一些单位还是习惯性让员工们加班,甚至为了不给加班工资,还转化为“碎片式加班”,这就是对劳动者合法权益的严重侵害,必须要有现实的回应。
如今,上海市松江区人民法院对“碎片式加班”也是加班的认定,给劳动者极大的信心。此前,很多劳动者对“碎片式加班”算不算加班一直心存疑惑,也不敢贸然维权,怕丢了“饭碗”。但如今,这一事情不再存有争议。从法律上来说,只要付出了劳动,且不在上班时间内,无论是不是碎片化的加班,都不影响对加班性质的认定。判例的出现,有如一支强心剂,对劳动者而言,今后一旦面对类似的“碎片式加班”,也会更有底气和信心去维权了。
司法实践对“碎片式加班”予以认定后,相关的规章制度也应及时跟进。此次的案例中,其实有一些关键因素值得关注,一是劳动者具备不错的法律素养,自身收集了加班的相关证据;二是法院坚守原则与底线,严格按照法律法规来执行。但从客观实际来看,“碎片式加班”在很多用人单位都客观存在,而判例却极少,由此可见,在“碎片式加班”的认定上,依然存在一些模糊地带,这对法律法规来说,有进一步完善与提升的空间。只有让这一切更加有据可依、更加清晰明了,才能更好地维护劳动者的合法权益。
总之,对“碎片式加班”要有“全局性保护”,在劳动者和用人单位的法律素养提升、劳动部门的监管和法律法规的完善等多方面,都应及时发力、努力作为,如此才能更加全面地保护好劳动者的合法权益,构建起更加良性的用工环境、用工氛围。
文/龙敏飞
图源/视觉中国
编辑/王涵