近期，上市银行已全部发布了2021年年报，银行业的工资薪酬和员工结构等变化引起广泛关注。8月19日，《中国银行业》杂志2022年第7期刊发署名文章《上市银行人力资源管理现状、趋势及发展建议》，对上市银行年报进行了梳理分析，并结合现存的一些问题提出了针对性的对策建议。三名作者分别是中国银行业协会副秘书长周更强、 中国银行业协会研究部主任李健和中国银行业协会研究部副主任王丽娟。
上市银行薪酬资源向经营机构、前台部门倾斜
近年来，部分上市银行的高薪引起社会关注和热议。这些银行的薪酬结构如何？是否与业绩匹配？是否代表了银行业的整体薪酬水平？对于大家关心的这些问题，文章进行了详细分析。
文章称，上市银行构建了与业绩贡献相匹配的薪酬制度。上市银行薪酬分配充分发挥激励约束作用，不断强化绩效考核导向，提升人力效能，构建了薪酬与业绩贡献相匹配的薪酬制度。同时，坚持薪酬资源向经营机构、前台部门、直接价值创造岗位倾斜，进一步优化基层员工激励保障制度，提升员工获得感。
梳理年报信息发现，员工工资主要由基本工资、绩效工资和津补贴/福利性收入构成。其中：基本薪酬是为保障员工基本生活而支付的报酬，主要根据员工的劳动投入、服务年限、所承担的经营责任及风险等因素确定；绩效工资体现所在机构和员工个人业绩表现，由岗位工资、工资结构系数和绩效考核系数等决定；津补贴执行国家和商业银行统一规定的津补贴政策，主要有岗位贡献补贴、艰苦边远地区津贴、午餐费补贴以及其他符合国家规定的项目。
高管成员薪酬构成上：领导班子成员（包括限薪成员和市场化成员）年度薪酬主要由基本年薪、绩效年薪、福利收入和任期激励收入构成；其他高管薪酬一般由基本年薪、绩效年薪和福利收入构成。
股份行人均创利最多 人均薪酬也最高
文章梳理上市银行年报指出，近5年，24家上市银行（统计样本为近5年披露相关数据的24家上市银行，包括六大国有银行、7家全国性股份制商业银行、7家城商行和4家农商行）的平均人均薪酬稳中有增，其中，机制灵活、市场化程度高、分支机构集中于发达城市的全国性股份制商业银行人均薪酬普遍高于其他类型银行。
与薪酬相匹配的是人均创利水平，人均创利较高的银行薪酬也相对更有竞争力。全国性股份制商业银行中的招商银行和兴业银行以及城商行中的南京银行人均创利均超百万元，分别为115.68万元、132.21万元和116.66万元；上述三家上市银行的人均薪酬分别为56.65万元、55.47万元和62.78万元。
分类型看，人均创利最高的全国性股份制商业银行，其人均薪酬也最高，且全国性股份制商业银行的员工学历水平也相对较高。文章认为，这与我国当前的“按劳分配为主体、多种分配方式并存”的分配制度是契合的，既体现了多劳多得的原则，又把智力要素、技术要素、信息要素等纳入到了分配机制中去。
根据文章提供的数据，2021年，7家上市股份行人均薪酬最高，为54.31万元，人均创利也最多，为98.77万元；紧随其后的是7家上市城商行，人均薪酬51.34万元，人均创利84.52万元。
国有大行和农商行人均薪酬和人均创利出现倒挂
不同类型银行近五年人均薪酬及人均创利情况（单位：万元）
不过，北京青年报记者发现，4家农商行和六大国有银行出现了人均薪酬与创利倒挂现象。六大国有行去年人均薪酬32.6万元，低于4家农商行的人均36.83万元的薪酬水平；但去年六大行人均创利70.09万元，大大高于农商行人均55.15万元的创利水平。
北青报记者以人均薪酬除以人均创利计算发现，农商行这一比例最高，为66.78%；城商行其次，为60.74%；股份行第三，55%；国有大行最低，为46.51%。这意味着，站在员工的角度看，国有大行的员工付出最大，农商行的工资性价比较高。
文章特别提出，上市银行薪酬水平并不代表银行业整体薪酬情况，从整个银行业来看，我国有4000多家银行业金融机构，上市银行仅是其中少有的佼佼者，而大部分的城商行、农商行、农村信用社等金融机构受各种客观因素影响盈利能力相对较弱，人均薪酬也远远落后于上市银行水平。
建议银行业薪酬与业绩和风险紧密挂钩
文章同时指出，薪酬激励机制有待进一步优化。当前，商业银行普遍建立了岗位绩效薪酬与业绩增长挂钩的激励机制，但与券商等非银行金融机构相比，银行业的激励机制还有待进一步优化。比如，在商业银行中，以货币方式为主的短期激励占据主导，股权激励等中长期激励工具应用受限，薪酬激励工具搭配一定程度存在不平衡现象，可能导致高管人员更加注重短期利益。目前已有部分银行开始探索更加行之有效的、基于股权激励的长期激励机制，但具体如何实施需要政策进一步明确。
文章建议，探索多元化的激励约束方式。建议监管部门按照收益与风险兼顾、长期与短期并重的原则，不断完善市场化薪酬制度及其他激励方式，推动股权激励方案实施，增加中长期激励比例，如探索员工持股计划、股票期权等激励机制。
同时严格执行内部激励约束机制。建议商业银行严格执行内部激励约束机制，合理匹配短期激励与长期激励、薪酬水平与经营业绩及风险的关系，将薪酬与业绩和风险紧密挂钩。同时，重视未来风险在薪酬确定中的作用，对高管层及对风险有重要影响的员工实施薪酬的延期支付。
国有大行员工数量减少
股份行和城商行员工人数增多
文章指出，上市银行员工数量整体呈稳中有升态势。2021年，参与统计的上市银行中（统计样本为公布近五年员工人数的50家上市银行），虽然有些银行的员工人数有所下降，但银行整体员工人数呈稳中有升态势。数据显示，50家上市银行2021年共有员工257.11万人，同比增长0.62%。尤其是新冠肺炎疫情发生以来，商业银行积极助力“六稳”“六保”工作，一方面，通过助力实体经济稳就业，另一方面，自身也积极履行稳就业职责，不断加大校园招聘力度，银行员工人数稳中有升。
从近五年趋势看，国有大型银行员工人数最多，但员工人数有所下滑，2021年，六大国有银行中仅建设银行员工数量有所增加。究其原因，文章认为，一方面，随着金融科技的发展，以前的很多柜台业务现在可以通过线上渠道便捷办理，银行网点有所减少并带动员工人数下降；另一方面，国有大行持续向全国性股份制商业银行、城商行等输出人才，也在一定程度上减少了国有大行的员工总数。
和国有大型银行相比，全国性股份制商业银行、城商行员工人数则稳步增长，尤其是全国性股份制商业银行2021年员工人数同比增长达4.7%。其中，招商银行员工数量增长最多，2021年该行在职人员增长12802人至103669人；兴业银行、平安银行员工增加人数也均增超过2000人，数量分别达62537人和40651人。
银行员工学历水平逐年提高
股份行两成员工有硕士及以上学历
2018-2021年不同类型银行硕士及以上学历员工情况银行类型（单位：万人、%）
银行员工学历水平不断提升。从员工知会能力角度看，高学历人员占比逐年提高。对全国性股份制商业银行（统计样本为六大国有银行以及中信银行、光大银行、兴业银行、民生银行、招商银行、平安银行和浙商银行）的统计显示，近年来，硕士员工及以上学历员工人数不断增多，占比也逐步提高。全国性股份制商业银行的员工受教育水平普遍高于六大国有银行。例如，2021年，全国性股份制商业银行的硕士及以上员工占比为20.79%，高于六大国有银行11.27个百分点。
柜员继续减少
营销人员和科技人员不断增长
员工结构上，营销人员和科技人员不断增长，柜员、低学历员工群体则继续优化减员。例如，截至2021年末，农业银行柜面人员减少8693人，技能人员和财务人员数量分别减少1916人和1416人；科技人员和营销人员分别增加了1003人和6117人。招商银行零售金融和研发人员则分别增加8780人和1161人。
文章认为，人员结构的调整体现了商业银行持续深化数字化转型、强化线上金融业务的战略布局。尤其是2020年，新冠肺炎疫情催生了更多的线上需求，为更好地满足客户足不出户的金融需求，上市银行在金融科技资金投入和人才引进方面持续发力。例如，2021年六大国有银行对金融科技的资金投入合计超1000亿元，同比增长超12%。
目前来看，国有大型银行和全国性股份制商业银行科技投入占营收的比重普遍在3%左右，科技投入比例进入相对稳定状态。同时，金融科技员工人数和占比还在逐年提高，2021年，全国性股份制商业银行（统计样本为六大国有银行和中信银行、光大银行、兴业银行、民生银行、招商银行和平安银行）金融科技人员达11.39万人，同比增长10.37%，而同期上述银行的员工增速仅为1.19%。
96.70%的受访银行表示存在金融科技人才缺口
文章提出，中小银行在人才尤其是金融科技人才引进方面存在困难。对中小银行数字化转型进行调研时发现，受访中小银行普遍认为影响其数字化转型的最大问题是人才缺失、人才竞争力不强，并且近七成银行认为这一问题难以解决。事实上与大型银行相比，中小银行往往科技基础较弱，专业人才储备不足，现有技术人员素质不高。调研显示，96.70%的受访银行表示存在金融科技人才缺口，73.63%的受访银行金融科技员工占比在5%以下。同时，受经营区域、薪酬待遇等限制，多数中小银行的外部人才引进也是困难重重，而依靠内部人才培养，又要面对周期长、成本高等问题。
文章建议，加快数字化人才培养体系。中小银行可以侧重完善复合型人才培养体系，从内部挖掘熟悉业务且学习能力强的员工，建立健全有针对性的晋升机制和激励机制，比如，可积极对接中国银行业金融科技师（CFT）认证课程培训示范项目等，更好地培养“懂业务+懂技术”，具备“宏大视野+本土应用能力”的复合型人才队伍。
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文/北京青年报记者 程婕
编辑/樊宏伟
