查出身孕后向公司及时报告，谁知两个月后公司以经营计划有变，发出解除劳动合同通知。6月11日，深圳中院通报了这起前海法院审理的案件。法院判决某公司继续履行与刘某的劳动合同。

2021年11月，刘某入职某公司，双方签订了为期三年的劳动合同。2022年10月，刘某怀孕并告知人事部门，12月，某公司以经营计划发生调整为由向刘某发出解除劳动合同通知。

刘某认为某公司并未发生任何经营变化，某公司发出《解除劳动合同通知书》前未与其协商变更劳动合同，自己尚处孕期，某公司也不能随意解除劳动合同，遂提起仲裁。

仲裁裁决作出后，刘某与某公司均对部分仲裁结果不服。2023年6月，刘某诉至法院，要求某公司继续履行劳动合同，同时补足2022年12月至双方实际继续履行劳动合同之日期间的工资等。

某公司要求解除与刘某签订的劳动合同，支付刘某办理离职手续期间一个月工资。

法院认为，某公司与刘某的劳动合同关系合法有效，双方的权利、义务受劳动法的保护和约束。

本案中，刘某于2022年10月在医院检查确认怀孕九周，2023年5月生产。根据法律规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以劳动者不能胜任工作、客观情况发生变化及需要裁员等为由与职工解除劳动关系。某公司以经营计划发生调整为由解除与刘某的劳动合同，违反了法律规定，依法应予撤销。刘某在诉讼期间仍处于哺乳期，主要诉请为某公司继续履行与其签订的劳动合同，为其提供工作岗位，恢复办公软件等工作条件，法院予以支持。

鉴于某公司于2022年12月解除与刘某的劳动合同的决定已被撤销，因此关于应付未付的工资诉求，依据法律规定，须按照双方签订的劳动合同约定的月工资标准，计算期间自2022年12月刘某未返回工作岗位起，至双方实际继续履行劳动合同之日止。

综上，法院判决某公司继续履行与刘某的劳动合同，并提供相应的劳动条件；另外，某公司应支付刘某2022年12月至2023年8月期间的工资。该判决已生效。

法院说法

孕期、产期、哺乳期女职工由于生理处于特殊时期，短期内不能提供正常劳动，劳动合同解除后不易找到新的工作，一定程度上影响劳动再就业能力。我国法律法规对于“三期”女职工的劳动权益实行特殊保护，除女职工存在劳动合同法第三十九条规定的严重过失情形外，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳等情形，降低女职工的工资福利待遇或解除与女职工的劳动关系。

法官提醒，用人单位解除与“三期”女职工的劳动关系的，应当就解除的合法性提供证据予以证明，否则应当承担违法解除的法律责任。用人单位在行使用工管理权利的过程中，应注重保障女职工的合法劳动权益。

文/北京青年报记者 李铁柱
编辑/倪家宁