据《法治日报》报道，全国人大代表、中华全国律师协会副会长万立日前提出，现行法律针对就业性别歧视行为的判定标准不明确，性别歧视行为认定难，使得一些企业通过隐蔽方式实施就业性别歧视。万立建议，通过立法或法律解释的方式，明晰就业性别歧视概念的内涵和外延，设置就业性别歧视的判定标准，为司法机关、劳动保障监察部门等认定就业性别歧视行为提供明确指引，充分限制企业实施直接歧视和间接歧视的手段和方式。

就业性别歧视，通常情况下，主要是指用人单位对女性的不平等对待。作为一种基于性别、任意扩大适用和强化妇女不适合从事某些工作的不法行为，就业性别歧视限制、损害了妇女就业机会的平等，踩踏了法律红线。我国妇女权益保障法、劳动法、就业促进法等多部法律均明确规定，妇女享有平等就业权利，任何单位或组织不得实施就业性别歧视，并对禁止就业性别歧视作出了原则性规定。

遗憾的是，法律的禁令并未有效遏制性别歧视的恶性循环。实践中，一些用人单位为减少录用女职工的用工成本，总是打着岗位要求特殊的幌子，人为抬高女性的就业门槛，损害了法律对妇女平等就业权利的保障。

有人将这种尴尬局面归咎于法律在执行中没有长出“钢牙利齿”，但这只是问题的一个方面。部分用人单位之所以施行就业性别歧视，一定程度上也与现行法律对性别歧视缺乏明晰的判定标准有关。现行的劳动法律规范对包括性别歧视在内的各种就业歧视，虽然作了原则性的禁止规定，却没有明确具体情形和判定标准，这让部分用人单位有了可乘之机。

性别歧视判定标准不明晰也让劳动仲裁机构、劳动监察部门和司法机关在惩处就业性别歧视的个案中，难以达到预期的理想效果。全国人大代表为此建议明晰就业性别歧视概念的内涵和外延，设置就业性别歧视的判定标准，可谓一语中的，值得相关部门重视。

良法是善治的前提。面对就业性别歧视的恶性循环，进一步完善法律，推动性别歧视认定标准化，势在必行。相关部门应适时修法或出台法律解释，就性别歧视的外延和内涵予以细化，出台更为精准的判定标准。如此不仅可以为用人单位精准划出不得为的法律红线，最大限度限制用人单位实施直接和间接歧视的伎俩，也可以为劳动仲裁机构、司法机关、劳动保障监察部门认定就业性别歧视行为提供明确指引，确保反就业性别歧视取得实质性效果。

就业性别歧视也与用工成本分摊不尽合理有关。因此，在明晰就业性别歧视判定标准的同时，相关部门还应通过就业奖补、税收优惠、提供金融利率优惠政策支持等正面激励方式，将用人单位录用女职工的用工成本予以合理分摊，切实提高用人单位保障妇女就业的积极性。如此，对就业性别歧视的依法反制才能走得更远，效果才更为可期。

文/张智全

图源/视觉中国

编辑/王涵