11月12日下午，北京青年报“青年之选”2026人才需求趋势研讨会在京举行。多家国有企业、民营企业的人力资源负责人，小微科技公司、一人公司（OPC）等一线青年创业者，以及法律领域人士齐聚一堂，围绕“数字浪潮下的就业新图景”展开讨论。

AI时代招聘变化从筛选简历开始

数字浪潮下的人才需求变化，从筛选简历这一关就开始了。会上几家企业的招聘负责人表示，写在JD（岗位说明书）上的技能越来越不重要，学习能力被提到了前面。

“学会学习，比掌握某一门具体的工具重要得多。”北汽集团人力资源管理部校招负责人李晴说。技术更新迭代的速度很快，她建议学生把数据工具当抓手，同时要练习校验意识，“能辨别AI生成的东西对不对、适不适合当下的交付结果，不是全盘照搬”。

新石器慧通科技招聘运营经理李子龙说，过去两个月，“自动驾驶与VLA多模态大模型工程师”是公司简历量最高的岗位，“5年前，没有哪所大学的专业目录能教这个岗位需要的全部技能”。

由于技术迭代的速度不断加快，李子龙说，近年来感受最深的变化是：评估人才的“锚”变了。过去技能存量是衡量人才能力的硬通货，李子龙通常会问候选人："你会什么？"而今天他还会问："你最近半年学会了什么？你把一个不懂的东西搞懂要多久？"这意味着"存量技能"的半衰期在急剧缩短，而"学习速度"和"基础学科功底"的复利在急剧放大。

AI来了后，学习变得更加便捷。北京小宸致远科技有限公司是一家初创公司，公司创始人、CEO张星辰说自己不太在意学生的出身，“我们做软硬件结合系统，招人学生物的、学数学的都可以，我最看重自我学习能力和解决实际问题的能力”。他说，公司两名实习生没做过仿真，被要求直接用大模型工具上手，两天跑出结果，“放在以前，培养一个学生做这些，没有个把月很难”。

不过，善于学习不代表“专业无用”。麒麟软件人力资源部副总经理郭晗薇认为，这批学生是“AI原住民”，工具用得好是加分项，但加分不能代替主业，“招聘研发工程师，我们还是看计算机相关专业，你的主力学科在哪里，才是立足之本”。

岗位没有消失而是重新分配 

AI真正进入工作流程，也就是这两年的事。有人担心“AI来了会不会代替人？”现场企业招聘代表示，目前感受到的更多是岗位的重新分配，整个岗位消失的情况并不占多数。

最先有变化的是一些流程性岗位转变了用人需求。麒麟软件在一些有明确规则的工作流程里引入数字员工，“确实有一些工作释放了部分人力”。

不过，郭晗薇说，AI替代焦虑最高的不是刚毕业的校招生，而是工作三五年、还没形成核心竞争力员工；再往后，焦虑反而下降，因为资深的人已经具备架构能力，也用得好AI，“AI不是替代人，而是把人推向更加有价值的工作”。

有岗位在减，也有岗位在长。京东有90万名员工，今年校招开放3万多个岗位，应届近2万个、实习1万个，其中就有不少是新岗位。比如机器人进仓库，催生修机器人的工程师，机器人批量应用要训练师；大模型进供应链和客服，还需要懂业务又懂AI的复合人才。京东校园招聘相关负责人仲韦璇说：“供需的冷和热其实都是结构性的，关键是把新增的信号点传达给学生”。北京卓越星空科技CEO胡珈皓也认为，具身智能真正产生岗位需求的地方，未必是本体生产，而是软件和应用开发落地，“我们要学会创造新的就业，而不是在现有就业里抢位置”。

怎么找到新需求下最合适的人

北京青年报新媒体有限公司常务副总编辑张砥说，当前技术条件下，就业市场的深刻变化，是经济结构深度转型的具体表现，随着新质生产力的培育壮大，用人需求自然会跟着变，“就业是一个具体领域的结构变化。”

京东的应对方式是把岗位往基层铺，京东也有很多校招岗位是一线业务团队的。面向基层管理的“新锐之星”项目覆盖300多个城市，“有人情味的沟通、现场处置能力，还有需要上手的专业技能，AI替代不了”。胡珈皓从物理AI的角度提到：机器人维修、改装、维护这些新增岗位，让高职院校学生踩在一条好赛道上，“选对方向比在原地挤更有空间”。

怎么做？仲韦璇表示，可以把AI前沿实践前置到校园，“让学生提早熟悉工作场景”。

仲韦璇说，京东与2000多所高校共建现代产业学院，联合开发课程、共同编写教材，也把企业专家送进校园。李子龙也表示，企业不能再把实习生当打杂的，把关键工作节点脱敏后交给实习生，“让实习真正变成练兵”；学校要留出与企业对话的接口，讲座、企业导师进校园都可以。他说，校企生之间的信息差，有时比能力差更影响结果。

一些特殊人才的培养周期也不可避免。李晴提到，公司的国际业务常要外派，学生刚毕业就要赴海外直接工作，心里难免会打鼓。“语言优势和国际化视野是长处，但企业要给培养周期。”在她所在的企业，学生入职后先在国内培养，把业务上下游了解清楚，补齐短板后，再进入合适的岗位外派。

企业和人才已是双向伙伴关系

从企业的角度来看，招到人才后，如何留住人才也很重要。

为了让每个岗位的员工都有获得感，企业的组织架构也在变。李子龙说，新石器的研发部门是两级扁平结构，激励跟着产出走，晋升不必论资排辈。员工以项目为牵引、按技术维度灵活组合，研发、生产、测试、产品定义同在一个大团队，“让工程师看到方案从图纸跑到车上”。

“留人这件事，钱只能管一阵”，李晴认为，企业与青年人才已不是单向的雇佣关系，而是在产业数字化转型中双向成就、共同迭代的伙伴关系。

她提出，让青年理解自己的工作在企业转型、产业升级中的价值，企业也要尊重员工的工作与生活的边界，比如可在攻坚期辛苦一些，平稳期把时间还给生活。她还表示，目前北汽集团为员工提供了青年夜校课，包括AI课、瑜伽普拉提、羽毛球等等，开什么课均由员工投票决定。

AI原生创业者迎来新机遇

AI给创业者的支持，是过去几轮技术革命没有过的，“以前即便回溯到移动互联网时代，也没有像今天这样大的机会”。张星辰说，小微企业抢人抢不过大厂，就用赛事做通道，“我们打黑客松比赛，在拿奖的同时也在吸引人才”。

OPC代表、Dream Lab创始人刘笑然曾在传统建筑事务所工作，他认为，传统建筑师的价值被稀释在甲方、工厂、工程和预算的生产链条里；现在用AI打通材料、设备、算法和建筑设计，一个人就是一家公司。他做过测试，一块建筑3D打印面板过去靠人调参，失败率接近50%，AI介入后成功率提到95%以上，目前已经落地多个成功的3D打印建筑作品。

ATOX（爱拓无限）品牌发起人邵瑞琪，在北京大学软件与微电子学院开始探究青年创新生态的建立机制，从AI黑客松的赛事参与、评审到组织做起，自评内向的她也成为了一名服务AI创业者的创业者。ATOX是一个面向全球年轻创造者的开放式创新社区，从今年3月起，团队从清华举办第一场黑客松，到深圳春潮硬件黑客松、Founder House（创业者之家），再到高校社区和跨国共创活动开展线下实践，至今办了近70场链接全球青年的创新活动。她说：“创业者可以是任何样子”，内向的人可以在核心团队发挥作用，跨专业的人也能找到自己的生态位，创业的路很宽，这一代AI原生的创业者，是能够快速验证，把想法带进真实世界的创新者们。

提醒：数字浪潮下招聘合规边界要跟上

技术跑在前面，规则也不能落下。北京市京师律师事务所合伙人孙晓东现场对求职者、用人单位和创业者进行了法律风险提示。

对于求职者来说，AI包装的夸大简历项目在入职后被核查，轻则劳动合同无效，重则可能涉嫌骗取工资。对用人单位来说，用AI招聘要履行告知与同意义务，算法做公平性留痕，“一旦发生纠纷，要拿得出原始数据”。另外，AI生成成果的知识产权归谁，要看合同约定和实质贡献。他还提到，不少企业为规避社保成本，与个人签劳务、合作、承揽合同，对个体创业者来说，只要实际存在考勤、奖惩、指令等管理关系，就可能被认定为劳动关系，创业者也要注意其中的法律问题，提早规避风险。

当前，2027届高校毕业生秋招全面展开，人工智能等新兴产业青年人才需求持续释放，高校学生求职与产业升级同频共振，本次“青年之选”研讨会成为观察首都经济活力与青年发展的重要窗口，研讨结果将集结成相关观察报告发布。

文/北京青年报记者 温婧
摄影/北京青年报记者 宋霞
编辑/汪浩舟