一些用人单位在开展绩效考核的过程中，存在随意扩大绩效考核对象范围、任意设置考核指标，甚至“全员背锅”式考核等情况。专业人士指出，考核内容及权重分布要考虑职工职位高低以及岗位重要程度，应彼此对应并成比例，职位越高，承担的考核任务应更重。（3月4日《工人日报》）

绩效考核是用人单位对员工工作实绩的考核，是人员聘用人员职务升降、确定劳动报酬的依据，以及人员激励的手段。作为检验工作能力、态度和实绩的结果性指标，绩效考核具有“指挥棒”的作用，其重要性不言而喻。通过绩效考核可以实现工作目标，改善内部管理和运作状况，为下一阶段工作作好准备，最终达到双赢的效果。

对此，绩效考核的科学性和合理性，对发挥其功能具有决定性作用。不过在现实中，这一刚性措施却因为设计不科学存在走形变样等不合理现象，在影响员工的正当权益的同时，也让绩效考核失去了最基本的作用，引起了员工的普遍不满。突出表现为超范围考核，对不该考核的群体进行考核，或者只注重考核的指标化数据，不注重考核本身的质量，考核成为“为考核而考核”的程序性工具，用人单位效益和劳动者权益失衡。

记者调查发现的一些例子，足以说明错位的考核已完全背离了初衷与本心，如银行单位给非营销部门下达“揽储”任务，使得他们只能发动自己的亲属和朋友，靠关系才能应付考核；一些职工为保“饭碗”，不得不承担本职工作之外的业绩任务，甚至自掏腰包“贴钱工作”。更荒唐的是，某环卫工作人员因月底未完成厨余垃圾分拣任务，遂将食堂里的白菜剁碎充作厨余垃圾充当厨余垃圾处理。如此考核随意扩大绩效考核对象范围、任意设置考核指标及“全员背锅”式考核，让被考核的员工非常受伤，降低了对用人单位的认可度与好感度。

简单粗暴的绩效考核，其本源还是在设计时缺乏透明度和民主性，最终考核的指标设计缺乏科学性和合理性，要么沦为管理者发号施令和为所欲为的手段，要么因为片面追求数据而有形式主义之嫌。在劳资双方博弈的整体态势下，绩效考核的错位与变异，也暴露出在力量制约下的失衡，用人单位过于强势而形成了“单方主导”，以工会为代表的员工的诉求和利益没有被重视，缺乏相应的约束和纠偏机制，绩效考核本身缺乏“绩效考核”。

确保绩效考核的合理性和科学性，应当尊重各方利益并达成最广泛的共识。要实现此目标，就需要构建从事前事中事后的约束机制，包括出现问题后的纠偏机制。在制定绩效考核指标的时候，不能由管理方单方面主导，也不能由少数人说了算，而应当充分发挥职工代表大会作用，保障职工的知情权、参与权、表达权和建议权，广泛征求意见并集体协商。在此基础上，还应当按照专业人做专业事的原则，绩效指标要与用人单位的战略规划和业务相关联，同业务部门进行充分的讨论与验证，让评价指标更精准有效，指挥棒功能得到最大发挥。

相关部门在尊重用人单位充分自主权的基础上，也应当从保护劳动者权益的角度，加大对用人单位绩效考核合理性和科学性的指导，对于违反规定的典型案例，可以采取定期通报的方式，对错位的考核进行曝光，以此达到警醒提示的作用。同时要畅通投诉举报渠道，对违法侵权的行为要干预和纠正，鼓励工会组织发挥集体协商的作用，以有效的约束和程序性把控，让用人单位的绩效考核“不任性”“不随意”，回归到正常合理和科学的轨道上来。

文/堂吉伟德

图源/视觉中国

编辑/王涵