3年半时间北京房山法院审结劳动争议案件共2381件，其中涉加班工资案件占比22%，基层员工主张加班工资的约为管理层员工4倍。从房山法院2018年以来的审理情况看，该类案件主要呈现用人单位败诉率较高的特点。8月24日，北京房山法院召开新闻发布会，以实际案例为广大基层员工讲解“讨薪秘籍”。

加班工资案件占劳动争议案件总数的22% 用人单位败诉率较高

北京房山法院副院长佟淑表示，经统计2018年至2021年6月期间，房山法院审结劳动争议案件共2381件，其中涉加班工资案件519件，占劳动争议案件总数的22%。在用人单位的类型上，涉诉用人单位集中在私营企业、个体经济组织等单位。在劳动者类型上，基层员工主张加班工资的约为管理层员工的4倍。在结案方式上，以判决为主要结案方式，调解撤诉率相对较低。

从房山法院2018年以来的审理情况看，该类案件主要呈现用人单位败诉率较高；劳动者维权理性和能力不足；案件审理裁决难度较大；举证责任分配成为审判焦点问题的四大特点。

公司未提交真实考勤 员工加班怎么认定？

2012年3月8日至2020年1月16日，才某和公司存在劳动合同关系，工作岗位为库房管理员。才某主张在公司工作期间存在加班情况，在申请劳动仲裁后向房山法院起诉要求公司支付2012年3月8日至2019年12月18日期间加班工资共计32万元。

才某为证明其主张，向法庭提交了2018年1月至2019年12月的考勤打卡记录、部分周六日打卡照片、工作视频录像、微信聊天记录。其中才某与公司负责考勤记录管理的王某和隗某之间的微信聊天记录显示，王某和隗某曾向才某发送了2019年6月和2019年10月的考勤打卡记录。

庭审中，公司亦向法庭提交了没有才某本人签名的考勤表，但2019年6月和2019年10月的考勤表与才某提交的微信聊天记录中显示的考勤打卡记录不一致。

房山法院经审理后认为，公司提交考勤表和才某提交的考勤打卡记录不一致，差距甚大，且考勤表也没有才某的签字确认。鉴于公司未提交才某2018年1月至2019年12月期间的真实考勤，法院根据才某提交的2018年至2019年部分月份的考勤表以及才某在庭审中和仲裁庭审期间陈述的出勤情况综合核定才某在该期间的加班情况。对于2012年3月8日至2017年12月31日期间的加班情况，才某未提供证据证明，故此期间的加班工资缺乏事实依据。

最终，法院判决公司支付才某2018年1月1日至2019年12月18日期间延时、休息日和法定假日加班工资3万余元，驳回才某的其他诉讼请求。

房山法院燕山人民法庭庭长赵洪波解释，最高人民法院相关规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。按照《民事诉讼法》和《民事证据规定》确定的举证责任分配规则，劳动者主张加班工资的，应当对加班事实承担举证责任。如果劳动者未提出证据证明加班事实，或提出的证据明显不合理、自相矛盾，难以使法官产生确信，那么劳动者承担得不到支持的不利后果。

另一方面，相关司法解释对于用人单位的证明妨碍也规定了“承担不利后果”的法律后果。用人单位有义务也有能力提供证明劳动者劳动时间的证据，如果劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实的证据，而用人单位作为该证据的持有人不提供或提供不真实的证据，则认定为劳动者主张的证据真实存在。

因此，法官提示，用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字；在持有证据的前提下，庭审时应秉持诚信原则提交真实加班证据。

约定的计算基数过低 员工能申请加班工资差额吗？

2016年12月1日至2018年10月31日，赵某与公司存在劳动关系，工作岗位为维修电工，双方签订劳动合同，约定赵某工资包含岗位工资1860元以及岗位津贴、能力工资、工龄工资、绩效工资、加班工资、奖金等，实行综合工时制；加班工资计算基数为员工的岗位工资。在职期间赵某存在延时加班及法定节假日加班情况，公司依合同约定按加班时长支付了赵某1.5倍的延时加班工资和3倍的法定假日加班工资。

赵某认为，公司计算加班工资的基数违反劳动法规定，应当以岗位工资、岗位津贴、能力工资、工龄工资、绩效工资、奖金、夜班津贴作为加班工资的计算基数。故在申请劳动仲裁后，向房山法院起诉，要求公司支付加班工资差额共计52000元。

房山法院经审理后认为，劳动者加班费的计算基数，应当按照法定工作时间内劳动者提供正常劳动应得的稳定工资作为计算基数，故公司及赵某依据的加班工资计算基数均不当，法院以赵某的岗位工资、岗位津贴、能力工资、工龄工资作为加班费的计算基数。经核算，扣除已经支付的加班费，公司还应支付赵某2016年12月1日至2018年10月31日期间延时加班工资和法定节假日加班工资共计8300元。

法官告诉记者，根据《劳动法》第四十四条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。从《劳动法》关于延长工作时间的规定来看，一方面为了保护劳动者身心健康，对加班的时间予以限制，另一方面，对于延长工作时间的，应当按照相应的标准支付工资报酬，从而使用人单位和劳动者的权益得到平衡。

加班工资计算基数的“工资”，我国相关的法律没有明确规定，通常应当理解为劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应发工资总额，一般包括固定发放的岗位工资、岗位津贴、能力工资、工龄工资等，而不包括按月发放的一次性奖金、津贴等收入，这些收入不作为计算加班工资的工资基数；在法律无禁止性规定的情况下，按照契约自由的原则，用人单位与劳动者约定加班工资的计算基数的，可以从其约定，但该约定的基数不得低于劳动者在岗时间对应的工资。

在此法官提示,劳动合同未约定加班工资的计算基数，或者没有签订劳动合同的情况下,劳动者可以按照实际工资标准确定加班工资基数并主张加班工资;同时切勿盲目扩大计算基数向公司主张加班工资,理性维权,确保劳动关系稳定。

法官提出4点建议提醒劳动者注意留证

针对劳动者追索加班工资纠纷案件审理中呈现出的特点和问题，房山法院提出几点建议。首先要做到总结难点问题，统一审判规则；加强业务沟通，促进部门联动，通过裁审联席会议、裁审信息沟通反馈、裁审难点问题培训等形式，有效统一加班工资纠纷裁审适用法律和处理尺度的统一。规范用工管理，承担社会责任，健全的规章制度与规范的管理可以从根本上减少劳动争议的发生，用人单位应当树立现代企业管理理念，提高社会责任感，关注劳动者的休息与健康权，合理安排劳动者加班，足额支付加班工资，减少加班工资纠纷。

最重要的是，正确理解法规，合理表达诉求。劳动者权益保护依赖于渐趋完善的权利保护规则体系、良性的司法实践环境和日益彰显的权利保护意识。发生追索加班工资纠纷后，一方面，劳动者要充分了解维权的法定流程，首先应向用人单位所在地或劳动合同履行地劳动仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院起诉。劳动者主张权益应注意时限，劳动者在劳动关系存续期间提出加班费主张的，不受仲裁时效限制；在劳动关系终止后主张加班费权益的，至迟应自劳动关系终止之日起一年内提出。同时，做好证据留存，劳动者就加班事实提交的证据一般包括员工手册、考勤制度、考勤记录、上下班时间调整通知、工资发放凭证、工作记录、录音、视频等。另一方面，劳动者应提高诚信守约意识，尽可能熟悉与掌握劳动法律法规以及司法解释的动态，客观看待企业的管理行为，做到依法办事、依法维权。

文/北京青年报记者 王浩雄
编辑/叶婉