今天（4月30日），最高人民法院发布新一批劳动争议典型案例，对涉竞业限制、福利保障相关劳动纠纷明确裁判规则。

男职工在妻子生育子女后
依法享受护理假

典型案例李某与某服饰公司劳动争议案案情显示，2021年5月5日，李某至某服饰公司从事摄影工作。因妻子待产，李某于2021年7月2日起回家陪产未再出勤。李某之子于2021年7月3日出生。2021年7月20日，李某回到某服饰公司继续工作至2021年11月17日。2021年11月18日，李某至某服饰公司结算工资时发生冲突。李某向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出某服饰公司支付护理假工资等请求。某劳动人事争议仲裁委员会终结案件审理。李某诉至人民法院。

江苏省常熟市人民法院审理认为，根据《江苏省人口与计划生育条例》第二十四条规定，符合本条例规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假不少于三十天，男方享受护理假不少于十五天，假期视为出勤，在规定假期内照发工资。李某在护理假期间视为出勤，某服饰公司应当发放工资。审理法院支持李某要求某服饰公司支付十五天护理假工资等诉讼请求。

法官介绍，陪产护理假是男职工在妻子生育期间享有的看护、照料妻子与子女的权利。本案中，人民法院判令用人单位支付男职工护理假期间的工资，有助于引导用人单位严格执行国家相关规定，发挥男性在生育中不可或缺的丈夫和父亲角色作用，有利于下一代的健康成长、生育支持政策体系的进一步完善。

非负有保密义务劳动者
不受竞业限制约束

此次发布的典型案例某科技公司与李某竞业限制纠纷案案情显示，2017年1月10日，李某入职某公司从事推拿师工作，双方签订员工保密协议，约定李某离职后两年内不得从事同类产品或同类企业的相关服务，否则应当一次性向某公司支付不低于50000元的违约金。2017年11月，李某取得高级小儿推拿职业培训师证书。2021年5月，李某从该公司离职，7月入职某社区卫生服务中心中药房工作。某公司主张李某掌握该公司的客户资料、产品报价方案、培训课程等信息，属于其他负有保密义务的人员，向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求李某支付违反竞业限制义务违约金50000元，某劳动人事争议仲裁委员会未予支持。某公司不服，诉至人民法院。

徐州市中级人民法院审理认为，李某系某公司的推拿师及培训师，不属于公司的高级管理人员及高级技术人员。在正常履职期间仅接触用人单位一般经营信息的劳动者不属于劳动合同法第二十四条第一款规定的其他负有保密义务的人员。某公司主张李某属于负有保密义务的竞业限制人员，证据不足。审理法院判令驳回某公司要求李某支付竞业限制违约金的诉讼请求。

法官介绍，实践中，部分用人单位不区分劳动者是否属于负有保密义务的人员，无差别地与劳动者签订竞业限制协议，并约定高额违约金，侵害了不负有保密义务的劳动者的合法权益。劳动合同法规定竞业限制制度的主要目的，在于保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，规制不正当竞争行为，而非限制人才在企业间的合理流动。本案中，人民法院认定不负有保密义务的劳动者即使签订了竞业限制协议，也无需承担竞业限制义务。

文/记者 张赛

编辑/朱葳