近日，某知名公司宣布，员工有权讨论工作条件和薪酬。一时间，“企业是否该实行薪酬保密制度”的话题再次受到关注。对于部分企业以员工讨论工资、违反公司密薪规定为由解雇劳动者的做法，律师指出，密薪制不能滥用，更不能成为侵害劳动者合法权益的工具。

员工薪酬，既是劳动者通过合法劳动取得的应得报酬，也是企业管理者雇佣劳动力应当支付的人力资源成本。正是基于此，人们才对“密薪制”话题格外关注。实行“密薪制”虽属企业管理的自主权范畴，但企业仍须谨守法律底线，不可任性妄为。

作为“舶来品”，“密薪制”在国外实施的初衷是降低人力成本，雇主与员工逐一谈判薪资。这一方式近年来成为我国一些企业的明文规定，在具体实施过程中，也暴露出不少弊端，引发了一些矛盾纠纷，甚至成为部分企业侵害劳动者权益的工具。

我国现行法律中既没有企业薪酬必须公开的明确要求，也没有禁止企业实行薪酬保密的具体规定。就现实而言，外资企业和民营企业往往热衷于“密薪制”。

实行“密薪制”和“明薪制”各有好处。比如，前者可以防止员工在薪酬方面攀比，方便企业控制人力成本，保持企业在薪酬执行上的灵活性，便于其招聘或留住人才，保护员工个人收入隐私等。后者则利于保障员工知情权和参与权，提高员工对企业的信任感，尤其是有利于增强由薪酬与绩效带来的激励效应。站在劳动者的角度，其当然希望薪酬标准公开透明，拿工资明明白白、有差异心服口服。

企业可以实行“密薪制”，但应当厘清边界、明确底线、趋利避害、不能滥用。根据劳动合同法的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。因此，即便企业将员工薪酬作为秘密，但有关“密薪制”的规则不能成为秘密，必须履行相关程序职工讨论、平等协商、公示、告知等程序，充分听取各方意见并接受监督。

国际劳工组织在《保护工资公约》中明确，“企业应当采取有效措施保证用通俗易懂且恰当的方式，在就业前通知员工他们的工资条件，在发放工资时，通知他们工资构成明细”。我国劳动法规虽无“工资知情权”的明确概念，但在相关法律体系中，明确规定了企业应如实告知工人关于劳动报酬具体情况。

此外，要防止企业借“密薪制”实行“薪酬歧视”，出现“同工不同酬”、同工种同岗位“男女有别”等情况。

编辑/孙政洁