近年来，一些企业重视与劳动者签订竞业限制条款，但法律规定竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。但也有一些企业却动了歪心思，把普通劳动者也列为“负有保密义务的人员”，6月13日，江苏南京江宁开发区法院通报了一起案例。

小刘任某餐饮公司冷菜厨师时，与公司签订的《保密及竞业禁止协议》中约定，小刘负有保密义务和竞业限制义务。小刘在职期间接触的技术信息（如烹调方法、配方、技术诀窍等）及其他方面的秘密，仅用于完成某餐饮公司分配的工作任务。小刘受雇期间不得组织参与任何与某餐饮公司相竞争或相似的业务，在劳动合同终止后2年内，不得直接或间接参与、进行或牵涉进任何与某餐饮公司业务相竞争或相似的业务。小刘若不履行协议所规定的保密义务，所取得的利益归某餐饮公司所有，且应支付违约金5000-10000元。

后小刘从某餐饮公司离职，之后在某酒店从事配菜等工作，现在则在另一家酒店从事冷菜厨师工作。

2023年4月，某餐饮公司申请仲裁，提起诉讼，请求判令小刘支付违约金10000元并赔偿损失9万余元。某餐饮公司未向小刘支付过竞业限制经济补偿。

江宁开发区法院经审理后认为，虽然小刘与某餐饮公司签订了竞业限制协议，但小刘仅是餐饮公司的一名普通冷菜厨师，从事拌黄瓜、水煮毛豆等常规冷菜的制作，并不会接触和掌握公司的商业秘密，某餐饮公司与小刘签订的竞业限制协议应属无效。

对某餐饮公司主张小刘违反竞业限制协议，要求其支付违约金并赔偿损失的诉请，江宁开发区法院不予支持。

法官说法

从法律性质看，竞业限制是对用人单位竞争利益与劳动者择业自由冲突的利益协调机制。因竞业限制协议对劳动者的生存权和就业权构成极大限制，使劳动者在较长时间内不能从事擅长或熟悉的工作，故应对有关约定的适用范围进行严格限定。《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第一款规定“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”

实践中，用人单位常以“其他负有保密义务的人员”作为主张竞业限制赔偿的依据，以致滥用竞业限制条款。在审查竞业限制的适用主体时，首先要分析该主体“接触信息的可能性”，只有有机会接触用人单位保密信息的劳动者才具备约定竞业限制的前提；其次要分析劳动者“利用信息的可能性”，如果劳动者虽有机会接触保密信息，但并非相关领域专业人员，了解信息未构成重新择业的便利条件，重新择业后利用信息的可能性也不大，则通过签订保密协议就足以保护相关信息，此时也不应再约定竞业限制条款来不当限制劳动者的择业权利。

小刘仅是某餐饮公司的一名冷菜厨师，其日常工作不具有接触用人单位保密信息的特点。某餐饮公司将小刘纳入负有保密义务的人员，继而与小刘签订竞业限制协议，不当限制了小刘的择业权利，协议应属无效，对于某餐饮公司要求小刘支付违约金并赔偿损失的诉请，应不予支持。

文/北京青年报记者 李铁柱
编辑/王朝