上海某公司高管在离婚后未向公司报备，被以违反公司制度为由解除劳动合同，且公司拒绝支付赔偿金，由此引发了一场官司。近日，上海市总工会介绍了这一案件，引发关注。最终，法院认定该公司解除劳动合同行为违法，判决其支付赔偿金10万余元。那么，作为用人单位可以了解劳动者的哪些情况，又有哪些信息用人单位不应过度获取，更不能以未说明为由单方解除劳动合同呢？对此，记者采访了劳动法领域的专业律师。

离婚未报备被解聘，公司拒付赔偿金引发诉讼

张伟（化名）于2017年2月进入上海某公司工作。三年后，张伟升任高级管理人员，并签字确认了公司的管理规章制度，及签署道德规范、保密义务、利益冲突排解协议。

张伟入职时申报为已婚，但公司后来发现他在续签合同前已离婚。于是，公司向张伟出具了合同解除/终止通知函。张伟向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金、年终奖、工资差额以及销售奖金。仲裁裁决公司需支付违法解除劳动合同的赔偿金10万余元，以及工资差额3540元。公司不服，起诉至法院。公司在庭审中明确，其对仲裁裁决的违法解除赔偿金的数额无异议，但认为其系合法与被告解除劳动合同，故无需支付被告违法解除劳动合同的赔偿金。

判决：解除劳动合同违法，公司应支付赔偿金

一审法院认为，张伟虽签署了道德规范、保密义务和利益冲突排解协议，但其婚姻关系变化系离婚，即可能与他存在特殊关系的利益主体不是增加而是减少，其离婚的状态不会与其任职产生相关利益冲突。因此，公司以张伟未申报婚姻变动情况为由与其解除劳动合同，显属不当。

公司不同意支付张伟违法解除劳动合同赔偿金之请求，缺乏依据。张伟要求公司按仲裁裁决履行，支付其违法解除劳动合同赔偿金之请求，有依据，法院予以支持。对于公司不同意支付张伟工资差额的请求，法院认为，用人单位享有用工自主权，其对违纪的劳动者可以作出惩戒，相关处分属于用人单位对劳动者进行管理的范畴，不属劳动争议案件受案范围。

据此，一审法院作出判决，原告公司需支付张伟违法解除劳动合同的赔偿金10万余元；无需支付工资差额。该案进入二审程序后，法院认为，公司该解除行为违法，应当支付解除劳动合同的赔偿金，最终维持原判。

律师：收集员工信息需“与劳动合同直接相关”

劳动合同法第8条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。那么，从劳动法的角度来讲，“与劳动合同直接相关的基本情况”具体包括哪些，又有哪些信息属于劳动者的个人隐私，企业不应过度获取呢？

“法律规定企业拥有知情权，对应的就是劳动者的说明义务，但这项义务是有范围的。虽然法律未具体规定哪些属于相关基本情况范畴，但依据一般生活常识可以列举一些。”对于这一问题，南京市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会委员、江苏亿诚律师事务所的徐旭东律师认为，比如劳动者应聘岗位所需要的学历证书、就业履历、资质资格证书等，就属于企业有权了解的基本情况。对于某些特殊行业，法律规定企业可以要求劳动者提供健康信息、无犯罪记录、个人信用记录等信息。而劳动者的婚恋信息、父母、配偶及子女信息等则属于个人隐私，除非双方在同一单位，且该单位对履行劳动合同有任职和工作回避等要求，一般认为这些个人信息不属于劳动者说明义务事项。用人单位应当遵照个人信息保护法第6条的规定，限于实现处理目的的最小范围，不得过度收集个人信息。

徐旭东认为，该案的判决结果也提示企业，收集劳动者个人信息需以“与劳动合同直接相关”为准，对于超出这一范围的个人信息，劳动者无义务提供，企业也不能以劳动者未说明为由，令其承担过错责任。

文/万承源

编辑/王朝