编者按：随着春招的到来，求职季的各类常见问题也成为社交媒体的热门话题。近日“试用期一天被辞退要工资有错吗”就登上微博热搜，引发了不少年轻人的讨论。其实对于企业用工的试用期规定，各国也根据各自国情有详细的规定，也反映了不同国家的用工文化。员工和雇佣者如何维护自身利益？各国对于试用期的定义和待遇有什么区别？本期带您了解以下几个国家关于员工试用期的那些事儿。

一位朋友向我吐槽，他在试用期内被韩国公司解雇了。其实按照试用期原本存在的意义来说，它本身算是考验员工的过程，但我的这位朋友怀疑这家公司似乎钻了法律的“漏洞”，意图就是为了节省人工成本。因为这家公司以试用期的名义支付了低于最低工资标准的工资，但在他快转正时突然通知解雇，转头又很快在招聘网站上挂出了招人信息——显然，这个韩国公司“合理”利用着法律的空子，虽然道义上谴责用人方法，但在法律上无可奈何。为什么会这样呢？

法律中没有试用期的规定 公司可根据情况随意定试用期

其实，韩国法律中没有关于试用期的规定，所以公司可以根据情况随意设定试用期，员工也不能对试用期的长短表示不满。不过，大多数韩国公司一般只设定三个月的试用期。那是因为《勤劳基准法》和《最低工资法》的限制。

根据《勤劳基准法》的规定，解雇工作时间不满三个月的员工时不需要提前通知。而在《最低工资法》的规定中，公司可以对试用期在三个月以内的员工，适用低于最低工资的标准（单纯劳务除外）。

不少公司玩“试用期解雇”套路 只支付低于最低工资的薪水

也正因如此，很多公司利用上述的法律“漏洞”，在招聘新员工之后安排三个月的试用期，给个最低工资标准的70%-80%的工资后，试用期快结束时直接解雇员工。前面也讲到，解雇工作时间不满三个月的员工不需要提前通知，所以公司作出的突然解雇不属于违法行为，员工不能到劳动委员会申请救济。如果公司总是能招到不懂这些法律的新员工，理论上可以源源不断地使用廉价劳动力。

寻找突破口也不是没可能 试用期一定要签书面合同

员工被利用两个多月遭到公司的抛弃，难道没有补救方法吗？也不是没有。

虽然在解雇试用期的事情上找不到问题，但可以在其他地方找突破口。比如：一些喜欢玩“试用期解雇”套路的公司往往赌的就是员工不懂法律，所以可能会在入职时不签订书面的劳动合同。根据《勤劳基准法》的规定，公司雇用员工时必须要签订书面劳动合同，哪怕是试用期的员工也是如此。如果公司没有签订书面劳动合同，被解雇的员工可以到劳动部投诉公司。

实际工作内容、时间与合同不符 可以向劳动部投诉

要提醒大家的是，就算签订了劳动合同，实际工作的内容、时间与合同的内容不符，也可以以公司违反劳动条件的借口向劳动部进行投诉。被投诉的公司为了避免处罚，大多数会选择跟员工和解。到时候可以提出适当的赔偿，这样差不多可以挽回被解雇的损失。

相比韩国法律，我国对试用期员工的保护做得很好。首先，除了《劳动合同法》规定的法定情形之外，公司不能随意解雇试用期的员工。第二，根据我国法律，公司想在雇用员工时先通过试用期观察表现，必须要在劳动合同中明确试用期的内容。如果劳动合同中没有约定试用期，或者签订了只有试用期的劳动合同，这就不属于试用期，公司也不能以试用期间发现不符合转正的借口辞退员工。

介绍完关于试用期的韩国法律知识，笔者还有些话想说，由于韩国的法律对员工的试用期留下了“漏洞”，一些公司专门利用这种漏洞剥削员工，所以在韩国求职时，看到公司提出先试用三个月、工资低于最低工资标准的条件，要做好转正之前突然被解雇的心理准备。如果非要试试，那就在工作期间时刻注意公司的违法行为，等日后用于维权的突破口。

文/金毅(律师)