“辛辛苦苦工作9个月，公司却说我是个实习生，不仅要辞退我，说好的每月1万元的工资，一分钱也不给我，工作的证据我可都留着呢。”4月20日，北京西城法院召开“涉新生代劳动纠纷典型案例”新闻通报会，发布了6起涉新生代劳动纠纷典型案例，通过巧留证据最终胜诉的职场“小白”正是其中一起案例的当事人。

西城法院试图从法律角度呈现“新生代职场画像”，发现新生代劳动者维权意识强，证据保存意识强，在诉讼中往往提交大量的录音录像、微信聊天记录等证据。

入职未签劳动合同被当“实习生”辞退 职场“小白”巧留证据 单位投机用工败诉

1990年出生的李某在2018年7月毕业后，于2019年3月经他人推荐，参加并通过了某证券公司的面试，开始在该公司金融业务部门工作。双方未签订劳动合同，口头约定每月工资为1万元。李某称，其在职期间，证券公司未向其发放工资，他一直通过微信等方式要求办理入职手续。2019年12月，证券公司口头要求其离开单位。

后李某申请仲裁，要求确认双方在2019年3月至2019年12月期间存在劳动关系，证券公司支付违法解除劳动关系赔偿金、工资、未签订劳动合同二倍工资差额、未休年休假工资等损失。证券公司主张李某是在公司进行实践学习，身份是运营实习生，实习期间不发放工资。仲裁委出具裁决书后，双方均不服并起诉至法院。

法院判决确认李某与证券公司自2019年3月至2019年12月期间存在劳动关系；证券公司支付李某工资、未签订劳动合同二倍工资差额、违法解除劳动合同赔偿金共计20余万元。

该案中，李某向法院提交了大量的微信聊天记录、工作档案、视频照片等证据证明其在职期间接受证券公司领导安排从事了产品调研、会议记录、整理数据等工作，并且多次向部门负责人催办入职手续。

证券公司虽主张李某系“实习生”，但考虑到李某进入证券公司时并非在校大学生，证券公司亦未就双方已约定李某以实践学习的身份进入公司进行举证，故法院对证券公司的陈述不予采纳。

综合以上信息，最终法院认定李某与证券公司存在劳动关系。因证券公司未依法与李某签订劳动合同，未发放工资，且无正当理由口头通知李某离开公司的行为属于违法解除劳动关系，故应当向李某支付相应的赔偿金。

作为职场“小白”，李某在完成正常工作的同时有意识地保留了相关的工作档案、微信记录等证据，而这些证据也成为维护自身合法权益的有力武器。

公司提供专业培训约定至少服务5年 职工任性离职缴10万违约金难返还

在西城法院通报的6起涉新生代劳动纠纷典型案例中，既有新生代劳动者积极通过法律手段维护自身合法权益的典型，也有无视合同规定任性离职赔偿违约金的情况。

25岁的小王入职某公司从事编辑工作，小王在入职时与公司签订劳动合同及培训服务协议。培训服务协议约定公司为小王出资提供专业培训服务，同时约定小王需在公司至少工作满5年，否则应向公司支付违约金、培训费等。

小王入职后，公司为其指定了带教老师，并组织全部新入职员工一同在国外集中进行培训，为此支付了高额的培训费用。工作两年后，小王向某公司表达了辞职意愿并支付了违约金10万余元，在小王提交辞职申请后双方解除了劳动关系。随后小王申请仲裁，要求公司退还其违约金。仲裁裁决驳回小王请求后其继续诉至法院。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。

法院经审理认为，小王与某公司签订的培训服务协议是双方当事人的真实意思表示，不违背国家的法律规定，小王作为完全民事行为能力人，理应知晓并需承担签署协议所产生的法律后果。现小王在服务期内申请辞职并已按约定支付违约金，违约金的数额也未出现过高情形，故其请求难以得到法院的支持。

西城法院：新生代劳动者“短工化”现象明显 维权和证据保存意识强

根据第七次全国人口普查数据显示，“90后”和“00后”的人口超过3亿人。随着“90后”“00后”依次进入职场，这批为职场注入新鲜活力的新生代力量也给职场前辈们带来了“苦恼”。根据某行业调查组织统计发现，在入职一年内的新生代劳动者中，已经有35%的员工拥有两段及以上的工作经历，“短工化”现象明显，跳槽频率较高。

西城法院的新闻通报会公布了新生代劳动纠纷案件中的劳动者特征：新生代劳动者的求职心态更加开放，更多人选择接纳成长阶段中的中小企业及二三线城市，除传统行业外，更新迭代的新业态行业也为新生代劳动者提供众多的就业岗位，网络主播、线上教育培训等新业态领域吸引了他们的目光；新生代劳动者更重视人格平等，强调劳动尊严，遇到问题敢于也善于主动运用法律武器维护自身权益，他们也会在发生纠纷后迅速“抱团”，群体性离职或群体性维权趋势明显；传统的薪资福利待遇不再是新生代劳动者考量的最重要因素，他们更多关注劳动感受问题，更多关注自我认同驱动与价值实现。

西城法院副院长王元田表示：“根据近三年来北京市西城区人民法院劳动争议案件数据显示，20-35岁的新生代劳动者在劳动争议案件中占比由2019年的17.2%上升到2022年的33.1%。”

此外，王元田介绍，新生代劳动者在审理程序中呈现出明显的特点。维权意识强，证据保存意识强，在诉讼中往往提交大量的录音录像、微信聊天记录等证据。案件处理周期相对较短，调解率相对较高，释理说法后诉讼中沟通较为顺畅。劳动权益诉求更加多样化，新类型诉求如年金、股权、竞业限制违约金等不断出现。离职原因多元化，“冲动型”离职不在少数，加班、人际关系等成为主要诱因。

为此，西城法院提示：新生代劳动者作为职场的“少年”，要在工作中实现个人价值与社会价值的统一。做好职业规划，及时制定好中、长期职业发展计划，走好职业生涯的第一步。树立“终身学习”理念，不断丰富自己的知识储备，学以养德、学以增智、学以致用。严格遵守公司的各项规章制度，客观理性地处理问题和分歧，对“任性”说不。发生纠纷后，及时保留证据，第一时间寻求法律途径维护权益。

法院建议用人单位，严把招聘关，评估所聘用的新生代劳动者应具备的素质、能力，有必要时可以开展测评，实现人岗匹配、人企匹配。遵守劳动合同法的规定，及时签订劳动合同，并为劳动者缴纳社保及公积金，完善各项福利制度；在解除、裁员或者降薪前，需要评估用工成本及有可能产生的法律风险，慎用解除权。注重加强企业文化建设，完善培训体系，以更大的包容心及责任心，打通新生代劳动者的成长路径。

【链接】新员工有没有带薪年假？单位违法解除劳动关系后还能留原单位吗？

在五一劳动节即将来临之际，现场媒体聚焦职场新人常见的劳动纠纷点向西城法院进行提问，法官现场一一作出解答。

问：过了试用期后，用人单位可以以劳动者不符合录用条件为由解除双方的劳动关系吗?

答：不行。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。故不符合录用条件的解除情形，仅适用于试用期间。试用期满后，视为劳动者符合录用条件，用人单位不得再以此为由辞退劳动者。特别说明的是，试用期是用人单位对新招收的劳动者进行道德品质、劳动态度、工作能力、身体状况等进一步考察的时间期限，也是用人单位与劳动者之间相互适应、双向选择的过程。若用人单位在试用期间发现劳动者不符合录用条件的，应及时行使解除权。

问：新员工入职就可以享受带薪年假吗？

答：《职工带薪年休假条例》第二条规定“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入”。第三条规定“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期”。

根据上述规定，新员工入职是否能立即享受年休假，需要看其入职前的工作经历。如果新员工入职前已经连续工作满1年以上，是可以享受年休假的。但是尚无工作履历的劳动者，则无法在当年享受年休假。当然，个别单位会给予员工天数不等的假期，这是单位内部的福利待遇，也是吸引劳动者的一项举措，不属于国家规定的年休假范围。

问：年轻人离职时走得太匆忙，没有认真看清文件内容就在离职协议上签字，事后可以反悔吗？

答：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续及支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定为有效。

新生代劳动者虽然年轻，可能存在社会经验不足的问题，但其已经成年，是完全民事行为能力人，对于离职前签署的文件所产生的法律后果应当有清晰的认知，也应当对其本人签字确认的文件承担相应的法律后果。在无欺诈、胁迫等情形下，劳动者要求用人单位再行赔偿的请求难以得到法院的支持。在此也提示劳动者特别是年轻的劳动者在签署相关文件时一定要有清醒的认知。

问：目前年轻人失业后找工作存在很多客观困难，如果是用人单位违法解除了双方的劳动关系，年轻人可以要求继续在原单位工作吗？

答：《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七规定支付赔偿金。”故当用人单位违法解除劳动关系后，劳动者可以要求继续履行劳动合同。劳动者回到单位重新工作后，双方应当摈弃前嫌，积极履行各自的权利、义务。

但在具体案件中，法院也会考虑双方继续履行劳动关系的可行性。若用人单位在仲裁或诉讼中出现了战略调整、岗位甚至部门已经撤销等客观情况发生重大变化的情形，或者出现双方多次诉讼、矛盾激烈，丧失信任基础等不适合继续履行的，建议劳动者理性维权，可以将继续履行的请求变更为要求用人单位支付违法解除的赔偿金。

文/北京青年报记者 戴幼卿
编辑/王朝
校对/李建良