法律规定用人单位应当对女职工在三期即孕期、产期、哺乳期提供特殊保护，但在实际履行劳动合同过程中，女职工“三期”权益受损时有发生。
王女士入职9个月后发现自己怀孕，后生育一子，公司一直拖欠工资、生育津贴等。3月6日，北京青年报记者获悉，北京通州法院已审结此案，依法判定公司支付王女士欠付工资、法定节假日加班工资、生育津贴4万余元。判决已生效。
怀孕之后公司不再发工资 女子起诉维权获支持
王女士诉称：其于2017年9月入职某文化公司担任音乐培训讲师，月工资4000元。2018年5月，王女士发现怀孕了，便告知公司，结果公司在2018年6月30日之后不再为她安排工作，王女士很无奈但也无法继续提供劳动，公司也不发放工资了。2019年2月，王女士产子。王女士认为双方劳动关系至今仍未解除。现在公司报销了她的生育津贴却拒不支付，在怀孕前还安排她五一、十一出差工作。所以王女士起诉要求公司支付法定节假日加班工资、欠付的工资、生育津贴等。
文化公司诉称：公司与王女士不存在劳动关系，王女士是在某幼儿园工作，该幼儿园的投资人虽然是文化公司法定代表人的女儿，但两个公司没有关系，文化公司为王女士缴纳社保仅为代缴社保，王女士节假日作为培训老师到外地进行音乐培训是经幼儿园投资人介绍，与文化公司无关。
通州法院经审理认为，关于劳动关系的认定，根据王女士提交的证据来看，王女士作为培训老师参加的音乐培训工作是文化公司的业务组成部分；文化公司股东与王女士的微信聊天记录也涉及文化公司业务即音乐培训课程内容；文化公司为王女士缴纳了社保，并已申领生育津贴，并非只是代缴社保，结合王女士提交的其他证据足以认定王女士与文化公司之间存在劳动关系。关于生育津贴，文化公司已申领生育津贴2万余元，但未支付给王女士，应予以支付。关于拖欠工资，对于王女士主张的2018年7月1日至2019年8月31日期间的工资，2018年7月后文化公司未与王女士解除劳动关系，亦未为其安排其他工作，故除产假期间外，文化公司应向王女士支付上述期间的待岗工资。关于法定节假日加班工资，在王女士怀孕前，文化公司安排王女士五一和十一两个假期去外地培训，且未支付加班工资，应按照法律规定支付王女士法定节假日加班工资。
法院最终判决文化公司支付王女士2018年5月1日至2019年8月31日期间工资2万余元、2017年10月1日至3日、2018年5月1日法定节假日加班工资2000余元、生育津贴2万余元等费用。
双方均未上诉，且判决已生效。
法官提示：本案涉及较多劳动者就业过程中会遇到的法律问题，尤其是女职工“三期”的，包括如何判定双方建立了劳动关系，公司拒绝发放生育津贴如何处理，公司三期期间未安排劳动工资如何发放，法定节假日加班工资如何计算。
问题1：如何判定双方建立了劳动关系？
用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，王女士与文化公司的关系符合上述特征，且文化公司还为王女士缴纳部分社保，王女士提交了微信聊天记录等证据，足以认定王女士与文化公司存在劳动关系。
问题2：公司拒绝发放生育津贴如何处理？
生育津贴即为产假工资，相当于女职工在生育期间的工资。生育津贴高于本人产假工资标准的，用人单位不得克扣；生育津贴低于本人产假工资标准的，差额部分由用人单位补足。本案中，生育保险基金已将王女士的生育津贴支付至文化公司账户，文化公司应当将上述款项全部支付给王女士，所以对于王女士起诉要求文化公司支付生育津贴的诉讼请求，法院予以支持。
问题3：公司“三期”期间未安排劳动工资如何发放？
女职工在“三期”的，除过失性辞退外，用人单位不得解除劳动合同。结合本案，王女士怀孕一个多月后，公司就不再为她安排工作，王女士无法继续提供劳动。现王女士主张工资至2019年8月31日，仍属于哺乳期，双方劳动关系仍然存续，故除产假期间的工资即生育津贴外，文化公司应向王女士支付2018年7月1日至2019年8月31日期间的待岗工资。
问题4：法定节假日加班工资如何计算？
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：用人单位法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。即法定节假日加班工资=月工资基数÷21.75天×300%×加班天数。结合本案，王女士在2017年10月1日至3日、2018年5月1日存在法定节假日加班情形，月工资基数4000元，根据上述公式可知王女士法定节假日加班工资为2207元。
通讯员 周芸
文/北京青年报记者 董振杰
编辑/朱葳
校对/熊伟
