近日，北京市人力资源和社会保障局印发《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表》，其中涉及妇女权益保障法部分明确，对用人单位在招录（聘）过程中以性别为由拒绝录（聘）用妇女，或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准，或因结婚、怀孕、产假、哺乳等降低女职工的工资和福利待遇等行为，依法最高可处五万元罚款。

根据国家现有规定，企业面试时不得询问妇女婚育情况，但有求职者反映，所应聘的企业几乎都会通过旁敲侧击试图得到想要的答案。如北京市民林华曾在面试现场多次被问及是否有生育打算，还曾被委婉询问过是否愿意承诺3年内不要孩子。专家认为，近期印发的《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表》涉及妇女权益保障法部分，对遏制、消除女性就业歧视具有积极作用。

针对职场性别歧视损害女性平等就业权，2019年2月，人社部、教育部、司法部、全国总工会、全国妇联、最高人民法院等九部门联合印发的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》明确规定，用人单位不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。去年3月，智联招聘发布的《2022中国女性职场现状调查报告》显示，用人单位不得询问妇女婚育情况。种种情况表明，女性求职时面临性别歧视的情况未有明显改善，这对于落实相关规定、保护妇女合法权益提出了新挑战。

据报道，有的用人单位性别歧视“肉眼可见”，这从反复盘问女性求职者婚恋情况就可看出。而有的用人单位的性别歧视越来越隐蔽，如故意避开婚育话题通过旁敲侧击来得到想要的答案。前一种情况明显违规，是公然挑战相关规定；后一种情况操作比较狡猾，以规避相关规定。之所以走司法程序维权的人不多，原因之一是遭遇隐性歧视难以取证，原因之二是求职者急于找工作，而维权费时费力。

今年1月1日起施行的新版《妇女权益保障法》规定，用人单位在招录（聘）过程中，除个人基本信息外，不得进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况。此次北京市人社局明确的相关行政处罚裁量标准，进一步增强了法律执行力。有关地方和部门在司法执法上做出的积极努力，对遏制职场隐性性别歧视能够发挥的作用值得期待。落实相关法律法规和政策规定，最大的难点是科学、准确认定隐性性别歧视，并有针对性地采取具体的治理措施。

在现有法律和政策规定基础上，还应探索切实可行、精准有力的新招硬招，从“疏”“堵”两个角度有效遏制隐性性别歧视。所谓“疏”，主要是指合理分担用人单位聘用婚育适龄女性带来的成本压力。应通过税收优惠、婚育奖补等政策打消用人单位的顾虑，为女性平等就业搬去“拦路石”。在操作上，可根据用人单位婚育适龄女性人数确定成本分担标准。此外，还可将录用婚育适龄女性作为企业信用评级和有关评比等方面的加分项。

所谓“堵”，重点要打出“组合拳”，在制度层面禁止用人单位变相询问妇女婚育情况，对常见的隐性歧视行为进行梳理并列出“清单”，便于监督和执法。可鼓励女性求职者采取录音录像等手段固定侵权证据，还可以要求用人单位对招聘环节全程录音录像以备随时检查。同时，应在行政执法、劳动仲裁、司法审理等方面，为遭遇性别歧视的女性求职者畅通维权渠道，提供维权救济、服务和保障，以此倒逼用人单位放弃隐性歧视。

职场性别歧视不仅损害女性就业权益，还可能有损三孩政策实施效果和人口发展战略，必须以更大决心和更多举措为女性平等就业护航。希望受到性别歧视的职场女性勇于维权，希望更多地方和部门积极为女性权益保障夯实司法执法基础，不断探索遏制职场性别歧视的新思路、新方法。

文/北京青年报特约评论员

编辑/王涵