招聘广告，是求职者了解用人单位的第一窗口，呈现的内容直接关系到双方能否成功“匹配”。近年来，一些单位为了吸引人才加入，不惜在招聘广告中“美化”薪酬待遇等事项，等到签订劳动合同或是兑现承诺时却又否认招聘信息的法律效力。

因为缺少法律知识储备，很多求职者签订合同以后才发现招聘广告的猫腻，这时再去申请劳动仲裁，就很难得到法律支持。

“美化”后的薪酬待遇

2016年4月，即将大学毕业的小王来到烟台的招聘会现场求职，一家房地产公司展台吸引了众多求职者，招聘广告上对工资待遇、福利保障和发展前景作了非常优越的描述，销售岗位的提成比例更是达到3%，高于同行业平均比例，小王顺利通过面试进入该公司工作。

入职一个月，公司与小王签订劳动合同，合同写明，提成按照房产实际成交额1.3%按季度计发。小王没有认真阅读合同条款就签了字，之后公司按照合同约定发放奖金提成。小王认为，公司招聘时明确承诺提成比例为3%，如今违背承诺属于违约，为此申请了劳动仲裁，但并未得到支持。

有着类似经历的还有威海的小李，原本有一份稳定工作的小李，在一家外资企业发布的招聘广告中看到：“本单位录用的员工将送到国外培训半年至一年。”为了增加海外培训的履历，小李毅然辞去原工作，顺利应聘到该外资企业。

进入新单位，小李各方面表现突出，本以为可以争取到出国的机会，然而两年之间，公司没有选派任何员工出国培训。小李多次询问公司负责人，却得到各种推诿答复。小李认为公司通过欺骗手段发布招聘广告，侵犯了自己的合法权益，向劳动争议仲裁委提出仲裁，依旧被驳回请求。

广东一出租车公司招聘网站信息显示月薪4200元，职工王某入职以后每月只有2300元；求职者单先生应聘某广告公司，签订劳动合同时发现薪资条款与招聘广告不符……查阅全国各地的人力资源和社会保障局微信公众号，招聘广告与劳动合同不一致引发的劳动仲裁不在少数。登录中国裁判文书网，输入关键字，涉及该类情况的案件多达上百件。

无论是通过仲裁申请还是法律诉讼，记者发现，求职者的诉求很难得到支持，不少案件都被以“招聘广告不具备法律约束力”为由被驳回。

“要约邀请”不同于“要约”

明明是用人单位作出虚假承诺，让求职者权益受损，为什么求职者却得不到法律的保护和支持？

山东锦海盛律师事务所刘冉律师表示，该类案件的核心要从法律上的“要约邀请”和“要约”的区别说起。

要约邀请，是希望或者要求他人向自己发出要约意思的表示，本身对发出者并不具备法律约束力。要约，则是希望和他人订立合同意思的表示，具有法律约束力。

“从法律上讲，招聘广告就像其他商业广告一样，属于要约邀请，这是用人单位向社会不特定人群发出的一个邀请，除有特定承诺之外本身不产生法律约束力。按照法律规定，单位聘用员工应当签订书面劳动合同，双方的权利义务应以劳动合同为准。”刘冉说，有些用人单位为了吸引求职者，在招聘信息中进行虚假承诺，劳动合同中对工资条款进行重新约定，如果求职者没有仔细阅读，很容易产生劳动纠纷。

但是如果求职者和用人单位达成意向，单位再次发出入职邀请，此时的入职邀请虽然不是劳动合同，但已经属于要约行为，就具备了法律约束力。

“前文小王和小李的经历就是因为招聘广告与劳动合同条款不符，即便提出仲裁，法院也会依据劳动合同进行判决。”刘冉说。

诚信招聘避免劳资纠纷

招聘广告不具有法律约束力，就可以随意承诺吗？

山东众成清泰律师事务所律师郭元祥明确表示：“不可以。”招聘广告中的承诺未写进劳动合同，虽然没有法律约束力，但用人单位发布虚假招聘广告也有承担法律责任的风险，一旦被认定为欺诈行为，劳动合同有可能被认定无效，求职者有权解除劳动合同并要求支付补偿金。根据人力资源和社会保障部《就业服务与就业管理规定》，用人单位有发布虚假招聘信息和广告的行为，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对求职者造成损害的，应当承担赔偿责任。

“如果没有和劳动者签订劳动合同，或者劳动合同中没有明确的说明，但在招聘广告中有相关的明确承诺，发生劳动争议时招聘广告可以成为法官判决的重要依据。”郭元祥说，例如用人单位与劳动者产生“是否有提成”的纠纷，劳动合同及用人单位制度文件均没有此项说明，如果这时求职者出具当时的招聘广告，上面有关于岗位提成及标准的说明，再结合实际工资发放情况，就可以作为有力证据。

面对真假难辨的招聘广告，刘冉建议求职者，首先要选择正规的招聘平台，不要轻信街边地摊、墙体广告、弹窗广告等招聘信息；其次要对用人单位提出的薪酬待遇等进行核实；三是签订书面合同时，一定仔细阅读合同条款，特别是薪酬待遇条款是否有清晰的说明，以此作为日后纠纷的重要法律凭证。

从用人单位的角度，刘冉认为无论是否刻意为之，通过虚假承诺增加岗位吸引力，势必会对单位带来一定的负面影响。要想规避此类情况，用人单位首先应该据实发布招聘广告，建立诚信和谐的劳动关系。（记者 张嫱）