基金业内热议已久的薪酬改革，终于要石头落地了。

6月10日，中国证券投资基金业协会(以下简称中基协)公告，为规范基金管理公司绩效考核与薪酬管理行为，健全长效激励约束机制，促进基金管理公司稳健经营和可持续发展，制定了《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》(以下简称《指引》)。

记者注意到，部分内容与5月20日证监会发布的《公开募集证券投资基金管理人监督管理办法》(以下简称《办法》)一致，并且在其基础上有更详细的说明，我们对此进行了具体的要点梳理。

要点一：薪酬包括四部分

可股权和现金激励

《指引》显示，基金管理公司应当按照公司治理和合规管理的要求，制定科学的薪酬制度与考核机制，合理确定薪酬结构和水平，规范薪酬支付行为，绩效考核应当与合规和风险管理等挂钩，严格禁止短期考核和过度激励，建立基金从业人员与基金份额持有人利益绑定机制。

其中明确指出，薪酬包括四个部分：基本薪酬、绩效薪酬、福利和津补贴和中长期激励。

而中长期激励包括股权性质的激励措施和现金激励等。鼓励基金管理公司采用股权、期权、限制性股权、分红权等与公司长期发展、持有人长期利益相绑定的多样化激励约束措施，建立长效激励约束机制。

其实这一点，记者从业内了解到，股权激励和现金激励一直都有存在，关键还是在于激励的幅度。比如基金经理的薪酬上限能达到多少？一直是业内热议的话题。此前，深圳上报薪酬方案时，曾有消息称最高限了5000万元，不过也还未有明确说法。

另外，对于股权还是现金激励，业内也有不同的看法。比如，此前就有基金公司人士向记者表示，大公司比较适合做股权激励，小公司可能还是比较适合现金激励，因为小公司的股权没有大公司值钱。

要点二：递延支付期限不少于3年

在《办法》发布时，其中就有提到关于“薪酬递延支付”，包括但不限于：递延支付年限不少于3年，向高级管理人员、基金经理等关键岗位人员递延支付的金额原则上不少于40%。

在《指引》中，薪酬递延有更详细的说明，《指引》中提及基金管理公司应当建立实施绩效薪酬递延支付制度，明确适用人员范围、期限和比例等。绩效薪酬的递延支付期限、递延支付额度应当与基金份额持有人长期利益、业务风险情况保持一致，递延支付期限不少于3年，递延支付速度应当不快于等分比例。

此外，绩效薪酬递延支付制度适用人员范围包括但不限于董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员。其中，高级管理人员、基金经理等关键岗位人员递延支付的金额原则上不少于40%。

要点三：基金经理需拿出

不少于30%的薪酬自购

在《办法》中，同样还有提及关于公司高管、主要负责人以及基金经理的自购，要求公募基金管理人的高级管理人员、主要业务部门负责人和基金经理应当将一定比例的绩效奖金购买本公司或者本人管理的公募基金，并遵守基金从业人员投资基金的期限限制。

而《指引》同样做出了更明确的安排。《指引》指出，高级管理人员、主要业务部门负责人应当将不少于当年绩效薪酬的20%购买本公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于50%，但是公司无权益类基金等情形除外。

基金经理应当将不少于当年绩效薪酬的30%购买本公司管理的公募基金，并应当优先购买本人管理的公募基金，但是由于其管理的基金处于封闭期等原因无法购买的除外。基金经理同时为高级管理人员、主要业务部门负责人的，应当同时符合前述要求。

要点四：考核长期化

看3年以上的业绩

《指引》还对考核长期化有比较详细的表述，且长期化的考核从公司层面、到高管层面，以及到基金经理。

首先在公司层面，基金管理公司应当采取定量与定性相结合的方式确定绩效考核指标。绩效考核指标应当包括经济效益指标、合规风控指标和社会责任指标。其中经济效益指标应当体现3年以上长周期考核情况、投资者实际盈利情况、投资研究等专业能力建设情况。

其次，在高管层面，董事会对经理层的考核，公司对投研、销售等关键岗位的考核，应当结合长期投资业绩、投资者长期投资收益、合规与风险管理、职业道德水平等情况，不得将规模排名、管理费收入、短期业绩等作为薪酬考核的主要依据。

值得一提的是，这其中提到的长期投资业绩是指最近3年或以上的投资收益情况。基金管理公司应当根据投资目标、投资范围、投资策略等，并结合业绩比较基准，综合考量风险收益情况。相关考核应当避免使用单一指标，且应当弱化相对排名。基金经理管理基金年限不满3年的，可以通过适当降低相关业绩权重等方式弱化该基金投资业绩在考核中的影响。

此外，记者注意到，该《指引》自发布之日起施行，基金管理公司应当按照本指引的要求，在2022年12月20日前对现有绩效考核和薪酬管理工作进行调整和完善。

来源/每日经济新闻

编辑/樊宏伟