10月26日，阳光城进行人事调整及区域合并，上海大区合并成渝区域，浙江大区合并陕甘区域、云贵区域。而在13天前，阳光城已进行了一轮人事调动，这也被认为是合并区域的前兆。

同样做出合并动作的还有龙湖，10月19日，龙湖将西安公司与郑州公司合并为龙湖西郑公司，原郑州公司将变更为西郑公司郑州事业部。9月初，龙湖就将广州公司与珠海公司合并成广佛公司，原珠海公司变成广佛公司下的珠中江事业部。

频繁对区域结构进行调整的房企不止阳光城、龙湖两家。今年以来，新城控股、中南置地、中骏、融信等公司均有对区域的合并动作。

与区域变动紧密相关的是人员的变动。为多家房企服务的一家猎头公司合伙人陈均表示，除了扩大大区规模外，合并能实现人员调整，提高人均效能，“2个区域合并，意味着管理团队1+1=1或1.5，3个区域合并，管理团队则会发生1+1+1=1或2的变化”。

今年7月，龙湖集团就曾将客研部和战略部合并为战略研究部，两个部门原来的总经理，一位降为新部门副总，一位只管投发。在10月西郑公司的合并中，现龙湖西安公司总经理张童调任为西郑公司总经理，而郑州公司总经理严亘晖“由于个人原因将于近期离开”。

据经济观察报不完全统计，仅今年上半年，就有十几家房企对组织架构进行了调整，数量已经近去年全年。与此同时，多家房企裁员、降薪的消息频传。

人员调整、变动的背后，是房企在融资受阻、经营压力倍增的情况下，对提升组织效率、压缩成本、提升人均产值的需求。曾经高薪的地产行业，正在历经一轮洗牌，行业整体高溢价的人才格局也在逐渐改变。

投拓、设计首当其冲

10月25日，旭辉集团的一则通知显示，要求投资人员到滞重项目轮岗1个月，投资条线的“旭日生”也要分批次到销售案场进行3个月的轮岗。

而就在两周前，中梁地产集团也做出了类似通知，要求山东区域集团投发条线人员在未来3-6个月，无条件服从工作调配，助力营销、助力融资，去事业部支持交付、支持报批报建。并且“对不服从调配安排的，该淘汰淘汰”。

集中供地新政出台，部分房企融资受限后，一些房企已经不在公开市场拿地了。央企、国企独占土拍市场鳌头，一些房企则选择“躺平”。相应的，一些投资岗位人员或响应公司号召加入轮岗大军中，或被迫离开。

一家中型房企的投拓负责人刘蔚告诉经济观察报，自己所在公司因投拓人员本就没招满，所以只减员不到两成。但是，一些投拓人员在百名左右的千亿房企，投拓部门有些已经走了1/3，即使有些还没离开，也在等待裁员，“甚至有人在白天钓起了鱼”。

“一些公司投拓至少裁员5成，甚至7成”，参与了部分房企裁员方案设计的人士许嘉透露。在他看来，被裁的人中，本身就有一部分冗员。

刘蔚从事投拓工作超过十年，他认为，目前“大部分企业的投拓部门，裁掉5成是完全可以继续干活的”。

许嘉表示，过去土地市场并不完全透明，需要很多人去收集土地信息，而集中供地后，地块集中挂牌，所有地块信息都是透明的，原来做信息差的人没有土壤了。“现在，房企投拓部门只需要一些人去看地，测绘并采集信息，再保留一部分人做投资建议和判断”。

除了投拓部门，设计也是另一个变动较大的部门。一家千亿房企的人力负责人说，另一家千亿企业的设计部几乎都是从自己公司挖的人，但近期，这些人大部分被遣散了。

投拓和设计是许多公司都在压缩的部门。许嘉介绍，一些公司在做的裁员调整方案是，将原本的三级管控，总部―区域―项目，变成两级管控，区域不再设立产品中心，直接由总部管理。“从设计这条线上，把三级架构压成两级。即使压成两级后，还有很多岗位是重叠的，再进行相邻重复岗位合并”。

现阶段，行业聚焦保交楼、保销售、保回款，工程、营销类岗位变动较小。一名第三方服务公司人士透露，虽然卖房成为重中之重，但当前想要找第三方公司代销非常难。从8月末起，贝壳对房企“一视同仁”，不允许有任何账期形式出现。“态度很坚决，你先给我打一笔预支的钱，我再给你卖房，就像充值一样，一个项目100万元起充。”他表示，对很多代理公司来说，之前垫款的许多应付账款没有结清，代理很多也不干了。“开发商在裁员的时候，并不是不想让第三方顶上，销售端是他们最需要合作的，但没有钱。”许嘉表示。

薪资缩水

“我们公司经理级别以上的员工都被降薪15%。”刘蔚告诉经济观察报，另一家总部在上海的TOP10房企，上海区域也全线降薪了10%-15%。“降薪已经成为了许多房企的常规操作”。

为多家房企提供服务的一家人力资源公司负责人介绍，房企的员工薪酬基本上包含两个部分，固定薪资通常写在合同中，相对浮动的薪资没有在合同里，而是在公司的一些文件和薪酬制度里，从法律上来说，修改薪酬制度文件是内部的民主程序，并不需要跟每个员工协商、签字，“通过这种方式降薪比较简单。内部发一个新文件取代老文件，就完成了”。他表示，一些级别较高的岗位，浮动薪资占比高于固定薪资，这种调薪方式简单、奏效。

另一方面，企业招收人才的薪资标准也在缩水。刘蔚表示，公司去年一个薪资待遇在50万-60万的岗位，现在就开45万，“你愿意来就来”。

陈均表示，在2018年上半年之前，万科一个城市总经理跳槽，原岗位薪资可能在200万-300万元，很多公司抛出400万-500万元来抢，薪资直接翻倍。“企业的想法是不管怎么样，这人很厉害，他来了就行，能解决问题，为未来创造更多的价值就行”。

但到了2019年之后，地产公司融资受到严格管控，老板们发现，单纯靠个别人才是解决不了问题的，逐渐开始变得理性。这两年，企业在招收城市总、区域总及以上级别岗位时，给出的薪资基本是业内平均水平或略有涨幅，甚至薪酬定得高的那一批人，在看新工作机会的时候都得降薪了。

疯狂的时代似乎已经过去了。

现在房企招聘，更多看的是人才的性价比和行业的平均水平。“抛出这个岗位和薪资，你看你能不能来，不能来我找别人。”陈均介绍，因为房企对未来的预期没有那么强，最重要的是要活下去。今年开始，陈均接触的总经理级别以上的人才，不降薪，平薪跳槽就已经算得上是跳得理想。“涨幅超过20%的，我目前还没见过”。

淘汰与升级

陈均对地产行业人才的升级感触颇深。在2016、2017年，乃至2018年，一些地产公司的城市总、区域总可以由一些四五十岁大专毕业的职业经理人担任。但现在，区域总、城市总招收标准通常被设定在年龄在40岁之内，统招本科起步，211、985优先。

另一方面，房企对“全才”的诉求不断提升。陈均介绍，在前几年，如果一个区域负责人不懂投资，集团就给他配一个擅长投资的人，不懂营销，就给他配一个擅长营销的。原则上，只要这个人某方面强就可以，可以给他配团队，解决他薄弱的部分。

而如今,“一正五副”的编制模式在逐渐消失，候选人综合能力必须到位，还要求有2-3年以上的同岗位经验，此外还得有成果，有经验但没干出业绩来的人也会被淘汰。“现在行业的容错率比之前低得多，以前公司愿意去培养一个人，现在没有这个时间和成本了。”

陈均透露，其公司目前合作的几家房企对招聘年龄都有严格的要求，经理级别年龄基本控制在28-32岁之间；部门总监或者是副总经理则在34-38岁之间，而不论是区域、城市还是集团总经理，总经理级别的年龄是从37岁到41岁之间。唯一能对年龄放开的是副总裁级别，最高能放宽至43岁。

2021年中期业绩沟通会上，龙湖集团董事会主席吴亚军就曾直言，管理层要进一步年轻化，以后会有更多的年轻人走向管理岗位和董事会。

区域、城市公司合并后，管理规模变大，团队精简，也意味着需要更加优秀的团队。陈均表示：“合并前，一个人管5个城市，现在可能变成了10个。业务复杂度对比以前是翻倍的，能胜任这个工作的人就会活下来，否则会被降级，甚至淘汰。”企业希望业绩达标，同时更年轻，年轻化意味着有更多的想法，工作上有更多的激情，更多的冲劲。

站在猎头角度，陈均明显感受到，虽然地产行业人才在不断升级，但需求量整体在缩减。“行业扩张期时，无论哪个方向、条件的人才他都需要，但在收缩期，先是投资、设计，然后可能是营销、成本、工程，都会全面收缩”。

不断收缩人员规模的同时，房企对各业务条线管理更加精细、谨慎。前述千亿房企的人力资源负责人表示，以前公司一个月做一次人才盘点，最近一周就要做一次人才盘点，工作量非常大。

未来房企人才格局一定会更精简，全面高薪的局面也将会改变。整体薪资降低，但高能力、高要求的高薪的岗位仍会一直存在。“以前一个区域总，薪资300万，两个区域合并后，一个人管两个城市，开400万元的工资，企业节省了成本，个人也提高了收入。”

动荡形势下，稳定性也成为了企业招聘时额外重视的一个考量。上述企业人力资源负责人表示，之前一年一跳的没什么问题，现在则会觉得抗压能力低，“未来公司如果遇到问题，这个人可能撑不过去”。

同时，房企人才也更加求稳，对去高周转、财务不太好的企业慎之又慎。陈均介绍，半年前，一家千亿房企为开拓产城业务招聘负责人，上个月企业决定将新业务全盘砍掉，负责人半年试用期没过就被裁，这种情况，现在并不罕见。

编辑/李桁