张某某被招聘至某公司从事物业管理工作，职责为物业管理岗。此后，该公司因营运策略转变而撤销该岗位，遂将张某某重新派至异地某项目工作，且没有提高职位待遇。张某某表示无法接受，要求按照双方签订的《劳动合同》执行。公司不同意，要求张某某限期到岗，逾期视为旷工。张某某拒绝到岗，公司以旷工为由解除了劳动关系。张某某诉至法院，要求判令被告支付经济补偿，法院一二审均支持了张某某的诉求。（3月31日《法治日报》）

涉案公司在异地调岗过程中，既不给劳动者提高职位待遇，又不执行双方签订的《劳动合同》，就单方以旷工的名义，对不接受异地调岗而拒绝到岗的劳动者解除劳动关系，可谓相当霸道。好在法院一二审都对这家公司违法解除劳动关系的行为予以否决，切实维护了劳动者合法权益，也给不循法而行开展异地调岗的用人单位敲响了警钟：企图通过异地调岗侵害劳动者的合法权益，注定行不通。

异地调岗关乎劳动者切身利益，必须严格遵循法律规定。根据劳动合同法，异地调岗属于变更劳动合同，用人单位应与劳动者协商一致。如果双方未协商一致，除用人单位维持劳动合同，或者提高约定条件续订劳动合同但劳动者不同意续订的情形外，用人单位应向劳动者支付经济补偿。

就此而言，本案被告虽然基于经营需要以及管理自主权可以单方调整原告的工作地点，但不考虑此举给原告继续履行劳动合同带来的实质影响及困难，且不与原告协商一致，就擅自对拒不配合的原告以没按期到岗构成旷工为由，单方解除劳动关系，显然站不住脚。本质上，用人单位的异地调岗行为已属于变相降低劳动合同约定条件，踩踏了法律红线，法院判令用人单位向原告支付经济补偿，当在法理逻辑之中。

平心而论，用人单位因生产经营策略转变，对劳动者异地调岗本属正常，只要用人单位依法行事，充分尊重劳动者意见，劳动者是理解和支持的。然而在实践中，一些用人单位不但不依法“出牌”，无视劳动者的合理诉求，反而为了降低异地调岗所产生的用工成本，故意给劳动者设置严苛条件，一旦劳动者不听“招呼”拒绝到岗，便借此祭出旷工的惩罚大棒，单方对劳动者解除劳动关系，致使异地调岗沦为一些用人单位侵犯劳动权益的“法宝”。

用人单位滥用法律赋予的管理自主权，强迫劳动者接受有悖法理的异地调岗，折射了其为利益最大化而罔顾法律底线的任性。因此，不让异地调岗沦为侵犯劳动权益的“法宝”，需要切实为用人单位套牢法律责任的“紧箍咒”。劳动者不能甘当“沉默的羔羊”，该维权时坚决维权；劳动监察部门要摒弃“不告不理”的被动执法理念，主动出击，常态对用人单位的违法异地调岗行为露头即打；仲裁部门、司法机关在高效处理这类侵权案件的同时，亦应常态发布典型案例，形成引领劳动者维权和警示用人单位不敢为的“法治风向标”。

异地调岗一头连着劳动者生活冷暖，一头连着和谐劳动关系构建，必须与法相向而行。用人单位要以这一典型司法案例为镜鉴，自觉把异地调岗行为规范在法治轨道上，不能任性将其当作减少用工成本的“良方”。如此才能从源头减少劳动纠纷，促进劳动关系和谐，实现劳资“双向奔赴”的良性循环。

文/万周

图源/视觉中国

编辑/姬源