李某曾是一家公司的员工，在申请辞职后，该公司于2021年4月出具解除劳动合同证明书，写明“双方关于工资报酬、休假情况、各项福利及其他各类事项（包括并不限于上述事项）均已全部结清，双方再无任何争议”。此后，李某因发现该公司没有向其发放2020年的绩效工资，于是诉至法院，要求该公司支付绩效工资7万余元。北京市顺义区人民法院以及二审法院均支持了李某的维权诉求。（3月28日《工人日报》）

劳动者已经在“再无争议”离职证明上签字，是否证明劳动者与原用人单位就解除劳动合同的相关事项达成了合意，双方再无争议？是否代表着离职证明产生了法律效力？是否意味着劳动者失去了对合法权利的主张权？法院判决就上述问题给出了明确的答案，厘清了“再无争议”离职证明的“效力争议”属性，凸显了事实优于一纸证明的审判逻辑，既在个案中维护了劳动者的权益，也对用人单位和劳动者具有共性的法治教育意义和维权示范意义。

离职证明是用人单位与劳动者解除劳动合同时必须画的一个“法律句号”，具有法律刚性。《劳动合同法》明确：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

离职证明关乎劳动者以及“老东家”“新东家”的权利义务，且离职证明的使用场合多、使用频率高。正因为如此，才有必要严肃对待离职证明，认真甄别离职证明的法律性质和效力。其实，离职证明不是离职协议书，而是劳动者的“老东家”单方出具的格式证明，处于弱势地位的劳动者通常没有多少发言权，有些劳动者为了尽快拿到离职证明，在仓促之下也会违心地接受离职证明。另外，《劳动合同法实施条例》规定的解除、终止劳动合同的证明内容是清晰固定的——“劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限”，并不包括“双方再无争议”等内容。

一些用人单位为了规避责任，在离职证明上单方添加“再无争议”等内容，即便劳动者在离职证明上签了字，也不等于离职证明具有合意基础，不能证明劳动者同意接受离职证明的全部内容，不代表双方已经就相关权利义务做了彻底的了断。

如果事实就摆在那里，劳动者有证据证明用人单位尚未承担相关必要责任，或者用人单位不能证明已经承担相关必要责任，劳动者依然有权主张相关合法权利，要求用人单位承担责任，“再无争议”离职证明不能成为阻碍劳动者维权的绊脚石。

“再无争议”离职证明不是用人单位的免责金牌。这一案例提示劳动者：针对与“老东家”之间未了结的权利义务关系，该维权时要积极维权，不要因为“再无争议”离职证明而自缚手脚，打退堂鼓。同时也警示用人单位：应拿出足够诚意充分尊重离职劳动者的权益，在劳动者离职时依法按标准结清对劳动者的工资、福利、社保等欠账，真正实现“双方再无争议”，而不是在离职证明等文件上做表面文章，玩文字游戏。这样，才能从源头减少劳动纠纷和麻烦，才能促进劳动关系的和谐，才对双方有利。

文/李英锋

图源/视觉中国

编辑/姬源