9月16日，北京西城法院召开“涉劳动者带薪年休假纠纷典型案例”新闻通报会。北青-北京头条记者从西城法院获悉，2020年全年，该院共受理200件涉劳动者带薪年休假纠纷案件，占劳动争议纠纷案件的11%。此次通报会结合多起典型案例，就相关案件的类型特点、审理情况、法官建议进行通报。

据了解，2018年至2020年三年，西城法院受理的涉劳动者带薪年休假纠纷案件分别为213、248、200件，各占整体劳动争议纠纷案件的4%、9%，11%。

究其原因，一是部分用人单位“任性”创设休假制度，有的甚至与法律法规相冲突；二是一些劳动者面对激烈的竞争就业生存压力，想休却不敢休，甚至主动放弃休假；三是多数劳动者仅知道自己享有带薪年休假的权利，但对于休假情形、未休补偿标准等具体规定不甚了解。

通报会结合典型案例，对涉劳动者带薪年休假纠纷案件的不同情形，进行了具体的法律解读。

用人单位规定的年休假标准低于法定标准？法院：用人单位规定无效

张女士于2007年3月入职某公司，2014年双方签订了无固定期限劳动合同。2020年6月18日双方协商解除劳动关系，在办理离职手续时，张女士提出其在2018年3月时已累计工作满10年，按规定每年应享受10天年休假。但公司表示，按照公司《员工手册》规定，员工每年应享有5天年休假，张女士对公司的休假制度是知晓并认可的，从未提出任何异议，也已按照规定进行休假，故不同意其请求。

法官表示，《企业职工带薪年休假实施办法》第十三条规定劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。

即用人单位在劳动合同中约定或规章制度中规定的年休假天数和未休年休假工资报酬，可以高于法定标准，如果用人单位的标准高于法定标准，则应当优先适用高标准；如果低于法定标准，则合同约定或规章制度的规定无效，应当按法定标准执行。

此案中，根据张女士的工作年限，其自2018年起每年依法应享有10天的年休假，显然公司安排每年5天的年休假低于法定标准，故公司员工手册此规定无效，法院最终支持了张女士的诉讼请求。

休半年病假后还能再休年假吗？法院：不再安排

王先生于2007年7月入职某物业公司任电工一职，双方于2017年10月签订无固定期限劳动合同。2019年6月，王先生被确诊为腰椎间盘突出，此后开始休病假至2020年1月。2020年4月公司以王先生未在规定时间内补交病休证明、补办请假手续视为旷工为由向王先生送达了《解除劳动关系通知书》。双方因此发生劳动争议，王先生除主张公司应支付违法解除劳动合同赔偿金外，还要求支付2019年未休年休假工资。

法官表示，职工享有年休假的权利受法律保护，但是应满足一定基本条件：一、对于未连续工作满12个月的劳动者，其不享有带薪年休假。二、对于连续工作满12个月的劳动者，需排除《职工带薪年休假条例》第四条及《企业职工带薪年休假实施办法》第八条所列情形才能享受带薪年休假。

根据以上《条例》和《办法》的规定，职工存在下列情形之一的，不享受当年的年休假：1.职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；2.职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；3.累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；4.累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；5.累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

此案中，王先生于2007年参加工作，2019年其休病假时工龄不满20年，其请病假时间已经超过3个月，其不再享受2019年年休假，故法院对王先生的请求未予支持。

此外，年休假工资有相应的仲裁时效，如果逾期请求，则法院不予支持；如果劳动者未休年休假，则应按规定发放工资，即使是劳动者自行提出解除劳动关系，也不影响其主张未休年休假工资；对于用人单位在疫情期间进行的统筹休假，若用人单位在未复工期间，已安排员工调剂使用了相应年份的年休假，并按照正常出勤支付工资报酬，且用人单位已经发布相关的通知告知劳动者，则对于劳动者支付年休假工资的请求，法院不予支持。

最后，西城法院建议，用人单位依法应制定完善的休假制度并严格落实；同时，对国家及其地方相关部门最新出台的法律法规、政策文件及时跟进、规范适用。此外，劳动者也要加强对基本劳动法律知识的了解，提高维权意识，合法、及时、诚信维权。

实习生 褚一帆

文/北京青年报记者 叶婉
编辑/白龙