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北青快评|别让绩效考核变为表达个人喜好的工具
北京青年报客户端 2024-02-26 16:17

“绩效是人情,与工作无关”“全部门我干的项目最多,实习生都给75分,我不及格”“绩效能拿多少分,主要看和领导关系怎么样”“每天加班,喜提B档,低于B档将被优化”……岁末年初,一些劳动者在社交平台“晒”绩效考核情况,引发不少网友对绩效考核的关注和讨论。一些用人单位在绩效考核上,存在制度制定不规范、考核内容变更随意、打分不公正等情况,致使劳动者的合法权益受损。(2月26日《工人日报》)

绩效考核的根本目的是通过制定工作目标、设计奖罚机制、评估工作业绩,激励职工工作积极性,推动实现职工成长与用人单位发展的双向奔赴。然而,一些用人单位绩效考核制度设计不合理,存在评分“看领导喜好”“拼关系”等现象,不仅没起到激励作用,反倒引起职工反感。有劳动者表示,一些用人单位将绩效考核变为表达个人喜好的工具。

一般情况下,在劳动者的工资构成中,基本工资等为固定数额,绩效工资等多为浮动。绩效工资的多少与考核结果直接相关,评优、晋升等也与绩效考核密切挂钩。如果一个劳动者在工作完成方面的表现并不差,只是因为“领导不喜欢”“和同事关系不好”等因素影响而排名靠后,被扣发绩效工资或受到处罚,显然是不公平的。还有的劳动者主要绩效并不输给其他同事,只是因为一次迟到等小瑕疵而遭遇扣分,这样的绩效考试也不够合理。

根据《劳动法》,用人单位有聘任、考核、任免员工的权利,职工应当服从和遵守用人单位的规章制度,但这种自主权不能无限扩大。现实中,很多用人单位在制定劳动人事制度时,会征求律师的法律意见。绩效考核是劳动人事制度的一部分,这也意味着考核制度必须在合法的范围内予以制定,遵循法定程序和相关要求,不能侵犯劳动者的合法权益。

绩效考核变为表达个人喜好的工具,既折射了一些用人单位对法律的越位、对劳动者权益的漠视,也反映了当前法治监督体系不够严密、对任性考核缺乏有力约束。现行相关劳动法律规范,虽然明确了绩效考核不合格不可任意降职、调岗或辞退,不许随意罚款,但对于绩效考核设计不合理、打分不公正等情况,是否可以处罚、如何处罚却没有明确,导致一些用人单位在考核中存在“恶意打分”“打人情分”等情况,甚至“全在领导一支笔”。

绩效考核变为表达个人喜好的工具,容易引发劳动争议,侵犯劳动者的合法权益,也会消减考核的公信力,失去对劳动者的激励性。如何制定规范、科学、确能发挥正向作用的考核制度,考验着用人单位的管理智慧。总的来说,用人单位设计绩效考核制度,必须遵循合法合规合理的原则,所定标准尽可能细化量化,凸显打分的客观性,减少主观评判。同时,要经过评审、职工代表大会讨论、公示等民主程序,并充分宣传贯彻,让员工知晓。

对于因绩效打分不公正,侵犯劳动者合法权益,各级工会应为劳动者撑腰。劳动监察部门有必要畅通投诉渠道,在依法查证的基础上,该纠正的纠正,该约谈的约谈,该处罚的处罚。劳动仲裁机构、法院也不妨通过以案说法,依法对用人单位进行警示、教育、引导。如此,倒逼用人单位走出考核管理误区,建立更加适法、公平、合理的绩效考核制度。

文/付彪

图源/视觉中国

编辑/王涵

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