日前，中基协发布关于《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》（以下简称《指引》）的通知。该《指引》鼓励基金管理公司采用股权、期权、限制性股权、分红权等与公司长期发展、持有人长期利益相绑定的多样化激励约束措施。同时，为解决基金管理人频繁变动、人才不断流失的问题，《指引》明确要求公募基金管理人建立员工离职静默期制度，基金经理等主要投研人员在离职后1年内不得从事非公募基金投资管理等工作。

根据《指引》，基金公司将采取多样化激励约束措施

针对薪酬结构，中基协提及，基本薪酬与绩效薪酬应当保持适当构成，避免因薪酬结构不合理可能引发的风险隐患和冒险行为。与此同时，中基协强调鼓励建立长效激励约束机制。具体来看，行业的中长期激励包括股权性质的激励措施和现金激励等。而股权、期权、限制性股权、分红权等都是中基协鼓励基金公司采用的与公司长期发展、持有人长期利益相绑定的多样化激励约束措施。

华南一位权益投资总监表示，基金行业是人才密集型行业，股权等长效激励机制非常重要，未来自然人股东的公司基于灵活的机制会具备较强的吸引力。

对于建立长效激励约束机制，未来是否会增加股权激励等计划，德邦基金表示，今年来公司一直在探索与长期利益绑定的多样化激励约束措施，譬如将员工激励与公司成长的价值分享相关联，这块会更多采用期权和分红权的形式。在长期激励这块，员工持股计划的初步方案也在推动落地中。

湘财基金表示，公司未来将探讨股权激励计划等形式，丰富薪酬支付手段，建立长效激励约束机制。

制度落地后 公私流动速率或达平衡

今年明星基金经理离职“奔私”缺越发频繁。截至6月17日，今年已近120位公募基金经理离职，更是创下2015年来同期新高。其中，有些基金经理凭借短期业绩一战成名之后，迅速转身“奔私”，比如董承非、林森、周应波、崔莹、葛晨等一批明星基金经理集体“奔私”，一度成为市场关注焦点。

公募薪酬改革已经启动，为了解决基金管理人频繁变动、人才不断流失的问题，证监会此前发布的《公开募集证券投资基金管理人监督管理办法》及其配套规则中已明确，公募基金管理人建立员工离职静默期制度，基金经理等主要投研人员在离职后1年内不得从事非公募基金投资管理等工作。

沪上一位基金业内人士表示，制度的落地，短期之内对于本来就要做出去留决定的行业人员来说，可能会缩短其决策的时间，往往这部分人对未来已经有了比较清楚的想法；在目前还是公募机构掌握更多“资源”的格局下，长期来看，公私流动的速率会达到一个平衡。

华南一位权益投资总监表示，从个人角度看是每个人基于自身职业发展的正常选择，也是不同细分行业之间的正常流动。但从公募行业来看，优秀基金经理的奔私短期会带来一些影响，毕竟优秀的基金经理是稀缺的。但长期来看，公募行业健康持续发展还是靠体系，不会因为个人的变动而停滞。基金公司可遵照此次指引要求尽快建立长效激励机制，再从金融机构的平台优势和职业发展空间等方面提升对优秀人才的吸引力。

根据《指引》基金公司将多管齐下留住人才

在目前薪酬《指引》之下，如何有效的激励投研人员、留住投研人员也成为基金公司亟待解决的问题。

德邦基金表示，公募和私募在平台特性、目标客群上存在很大差异，譬如公募是大众理财，实现共同富裕，私募是高净值客户，追求绝对收益。不同平台得到的资源支持和承受的压力不一样。“公奔私”的基金经理多是在公募平台上已经积累了丰富的投研经验和优秀的历史业绩，形成了市场普遍认可的投资框架，有稳定的客户群体，然后更看好私募给予的个人自由度，机制和未来的发展空间。

德邦基金同时提到，本质上，资产管理行业无论是公募还是私募，最重要的资产都是人才。基金公司需要优秀的投研人员来共同实现公司的高质量发展，提升基金投资者的盈利水平。所以我们会确保客户利益的前提下，在监管导向支持的范畴内，平衡好人才的获得感、公司的长期发展需要和股东利益的分配，持续优化公司的投研决策机制和考核激励政策，为人才提供更多的空间实现自身的价值，并切实分享到自身创造的价值。 

在优化激励约束机制方面，博时基金也表示会根据业务发展需要及法规要求，持续优化薪酬递延机制，建立全面、多层次、分业务的激励约束机制。

川财证券首席经济学家、研究所所长陈雳则认为，一些优秀的基金投研人员其实本身承受的工作及精神压力还是比较大的，也需要给予一个合理激励和体谅，各公司遵循市场化原则优化政策，避免优秀人才流失。总体来看，把握好一个度是关键，企业和个人的共同发展也应着眼长远。

湘财基金表示，完善激励机制，并兼顾激励与约束、效率与公平，通过物质与非物质激励等手段丰富激励形式。同时建立投研人员的梯队培养机制，使投研人员有更大的发展空间。（中国基金报记者 曹雯璟）

编辑/田野