遏制就业年龄歧视需打造良法善治新格局
北京青年报客户端 2023-06-30 07:25

近日,一名拥有985本科、211硕士学历和十多年互联网营销经验的求职者的遭遇引发网友关注:张玉自2022年4月开始求职以来,先后投出上千份简历,多无音讯。她将求职不顺的原因归结为“超龄”,“一些公司明确只招35岁以下人员,还有一家公司已经决定录用,走流程时委婉地说领导年龄比我小,后来以与岗位不匹配为由不予录用”。

张玉遭遇的就业年龄歧视,在现实中并非个案。2007年,四川大学法学院教授、山东大学法学院(威海)兼职特聘教授周伟对上海和成都两市1995至2005年的30万份招聘广告进行调查,发现用人单位要求的年龄普遍在35岁以下。2022年6月,前程无忧发布的《“35岁+”人群就业压力观察2022》报告显示,过去一年中,“35岁+”受访者平均投递简历数量同比增加近四分之一,但面试机会却同比下降两成,职场中的就业年龄歧视近年来愈发蔓延。

就业是最大民生,保证所有求职者不因年龄门槛平等就业,是保障民生的重中之重。我国劳动法规定,劳动者享有平等就业和选择职业的权利;就业促进法亦规定,用人单位招用人员以及职业中介机构从事职业中介活动,不得实施各种就业歧视。企业借口求职者年龄超过35岁而拒绝录用,是典型的年龄歧视,已为法律所不容。

一些企业在招聘中故意对求职者设置年龄歧视门槛,固然与某些岗位需要精力旺盛的年轻劳动者这一因素有关,但企业一刀切地将35岁以上的求职者拒之门外,企图藉此收割“青春红利”、降低用工成本,无疑是剑走偏锋。企业如此做有悖年龄结构的科学规律,可能把真正有能力的劳动者挡在企业门外,减少劳动力供给,导致劳动力短缺、用工成本上涨,最终让企业的发展和利益受损。此外,这也是对中年劳动者权益的侵犯,必须坚决遏制。

从深层诱因看,部分企业故意在录用人员时设置隐性就业年龄歧视门槛,部分是钻了现行劳动法律法规没有明确将年龄歧视列为禁止情形的“空子”。以就业促进法为例,该法只是明确禁止“民族、种族、性别、宗教信仰”四种就业歧视,尽管在列举这四种就业歧视后添加了一个“等”字,理论上可以将包括年龄歧视在内的所有就业歧视纳入禁止范畴,但在实际操作中却面临对年龄歧视认定难的问题。

由于现行法律法规在禁止就业年龄歧视方面的规定不甚明确,不仅给企业施行就业年龄歧视留下了“后门”,也让监管执法缺乏足够依据。尤其是法律规定不明确所产生的就业年龄歧视概念不明、适用范围不清、法律责任不细化等诸多司法实务问题,更是让司法不能精准惩治就业年龄歧视行为。这方面亟待引起相关部门重视。

不论是从进一步堵塞就业年龄歧视的法律漏洞出发,还是从解决监管执法和司法实务难题的角度考量,打造良法善治新格局,已是遏制就业年龄歧视的必然选择。相关部门应通过适时修法、制定司法解释等方式,将年龄歧视明确列为反就业歧视的法定情形,细化年龄歧视判定标准和法律责任,并通过引进第三方评价机制的方式,对企业的用工行为进行监督评价,加大信用惩戒力度,重塑良法善治新格局,倒逼不法企业主动打消施行就业年龄歧视的歪念。

文/万周

图源/视觉中国

编辑/姬源

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