暑期期间，很多大学生选择兼职来充实自己的假期生活，丰富社会阅历，提高自身能力。大学生们有的去公司“上班”，有的在线上做起了兼职讲师、主播等。兼职大学生受《劳动法》保护吗？大学生与用人单位到底是什么关系？北京西城法院的法官通过两起典型案例以案释法。

大学生勤工助学不视为就业

在校大学生小果在暑假期间到一家网络公司担任兼职辅导讲师，按小时计收课时费用。双方签署了协议，根据授课情况，确认小果在兼职的两个月里，共获得税后工资收入14000余元，并于当年10月底之前支付。如果逾期未付，公司还需给付未付金额5%的违约金。

可是，小果兼职授课的工作结束后，公司一直没有如期支付报酬。小果提起劳动仲裁，仲裁委员会没有受理，小果又向法院提起诉讼。

法院经审理认为，小果为在校学生，根据其所做工作性质及报酬发放模式，小果与被告公司应为劳务关系，并非劳动关系。最终，法院判决被告公司按约支付小果工资及违约金。

法官介绍说，原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》中规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。小果的诉讼就属于这种情形，其与被告公司之间是劳务关系。需要注意的是，劳务合同纠纷不需要先行申请劳动仲裁，可直接向法院提起劳务合同纠纷诉讼。这也是小果申请劳动仲裁未被受理的原因。

学生身份不是建立劳动关系的障碍

大学生小王毕业前几个月到一家旅游公司面试，当天就入职该公司，职位是旅游产品设计和销售。双方未签订劳动合同，只是谈好了月工资5000元，通过银行转账形式发放。工作几个月后，小王以公司拖欠工资为由，口头通知与公司解除劳动关系，并要求公司支付拖欠工资以及未签订劳动合同二倍工资差额，开具解除劳动关系证明。旅游公司不同意，双方因此发生争议。小王申请劳动仲裁后，旅游公司不服仲裁裁决诉讼至法院。

旅游公司表示，小王入职时是在校学生，公司一直是按照约定标准支付工资。但工作几个月后，小王自己缺勤没有来上班，公司不存在拖欠工资问题。双方也不是劳动关系，所以不同意开具解除劳动关系证明和支付未签订劳动合同的二倍工资差额。

小王作为没毕业的大学生能否与旅游公司形成劳动关系是此案审理的关键。

法院经审理认为，原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》规定了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者、现役军人和家庭保姆不适用劳动法，但该条款并未将在校学生群体排除在外，学生身份并不当然成为建立劳动关系的障碍。

此案中，小王虽然是在校学生，但其以求职就业为目的应聘，用人单位也将其作为正式员工进行招录、用工和劳动管理，且按月支付劳动报酬，双方关系并非实习或勤工助学，应认定小王与用人单位之间建立了劳动关系。因此，小王要求公司支付未签订劳动合同二倍工资及开具解除劳动关系证明的诉讼请求，法院予以支持。

法官分析说，虽然在校生利用业余时间勤工助学不视为就业，但是并不是说用人单位不能与在校生建立劳动关系。现行法律并没有将在校大学生排除在建立劳动关系的劳动者的主体之外。当大学生与用人单位之间具备以下条件，则就可以认定他们之间成立劳动关系：1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

大学生与用人单位三种关系需具体分析

法官表示，通过这两个案例可以看出，在校大学生与用人单位之间的关系并非简单的一种关系，而是根据案件实际情况进行综合判断，一般分为三种情况：一是学校统一组织的、管理的实习，到相关单位参加社会实践，没有工资，不存在由实习生与相关单位签订劳动合同、约定福利待遇等问题，此时当然不是劳动关系。二是在校大学生利用业余时间进行勤工助学，此时按照《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的规定，不视为就业，即大学生与用人单位之间不成立劳动关系。三是在校生已经完成了全部学习任务，有明确的求职愿望，接受用人单位的管理并获得相应固定的劳动报酬，具备成立劳动关系的特征，则与用人单位成立劳动关系。

法官提醒大学生及用人单位，重视保留入职及在职相关材料，及时签订书面实习或者劳动合同以明确双方权利、义务，并诚实守信履行合同。

编辑/彭小菲