5.1劳动节前北京青年报记者从上海市浦东新区人民法院获悉，该院在审理的一起案件中，劳动者李女士因为拒绝从“高管”变成“客服”，遭到公司开除。

最终，法院认定公司解除与李女士的劳动合同缺乏依据，构成违法解除，遂判定公司支付违法解除劳动合同赔偿金以及未休年假折算工资共计59万余元。

“组织架构调整”副总监变客服 劳动者诉公司

2020年，李女士收到调岗通知，称公司组织架构调整，她的工作岗位撤编，需要她从管理者过渡为服务类角色。突然从高管变成客服，李女士表示拒绝。双方协商不成，公司解除了劳动合同。

随后，因对劳动仲裁裁决结果不服，李女士将公司起诉至法院，要求支付违法解除劳动合同赔偿金60万元以及加班工资23万余元。

李女士表示，自己入职以来一直勤恳尽职，但公司近两年却以各种借口裁撤员工，并于此前就提出要协议解除劳动合同，自己没有同意。之后公司发送了《岗位变动协商通知》，借口“组织架构调整”将自己的工作岗位撤编。李女士多次问询后发现这一说法实属虚构，实质是为了逼迫员工离职，故不愿意调岗，公司便以此为借口解除了劳动合同。

李女士认为，公司违法解除劳动合同，应当支付赔偿金以及加班工资。此外，自己2005年起经公司统一安排，多次与第三方公司签署劳动合同并被派遣至公司，直至2015年直接与公司签署了劳动合同，工作年限应从2005年起算。

公司辩称，因连年亏损，2017年起改变了经营方针和战略，原来线下直营零售为主的经营模式改变为代理商和中间商模式，担任营业部副总监的李女士作为品牌方，正在逐渐退出新模式。因此公司发出了《关于调整公司组织架构图的通知》，李女士的岗位被取消。后双方协商不成，解除了劳动合同。

公司认为，劳动关系建立的时间为2015年，自己是合法解除劳动合同，无需支付赔偿金。至于加班工资，由于李女士是高管，实行不定时工作制，公司每月也已经支付了她3000元加班津贴，无需再行支付。

上海浦东法院经审理后认为，根据法律规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

法院查明，被告公司仅仅因为经营方针的变化，而对部分店铺的经营模式进行了调整，李女士所在的部门仍然存续和运营。没有证据证明李女士负责的数十家门店的经营模式都发生了变化，故公司据此主张劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的依据不足，法院不予确认。公司解除与李女士的劳动合同缺乏依据，构成违法解除，应依法支付赔偿金。

关于工作年限，公司主张李女士2015年5月18日提出了辞职，工作年限中断，应从重新签订劳动合同的2015年6月1日起算。法院根据邮件、聊天记录等多项证据查明，李女士5月18日至6月1日期间照常为公司提供劳动，当月工资按照整月正常发放，公司人事在谈话中也承认李女士工作年限为15年。故法院认定其工作年限应从2005年起连续计算，公司应支付其违法解除劳动合同赔偿金56万余元。

关于加班工资，李女士系实行不定时工作制，工作自行安排，无证据证明存在公司安排其加班的情形，故要求支付加班工资的请求缺乏依据，不予支持。因劳动仲裁裁决公司支付李女士未休年假折算工资3万余元，双方未就此起诉，视为接受该裁决，法院予以确认。

据此，法院作出上述判决。

法官说法：对于恶意调岗劳动者有权说“不”

此案主审法官陈浩表示，职场中调岗通常被劳动者视作公司“劝离”的常见招数，其实，公司基于生产经营状况对员工进行调岗是一种常见现象，需要理性看待。

一方面，用人单位享有用工自主权，如果确实是出于工作需要调换劳动者的岗位，并且待遇合理的，劳动者应当配合安排。反之，如果公司滥用权利，恶意调岗，甚至以此逼迫员工主动离职，劳动者有权说“不”，此时用人单位解除劳动合同属于违法解除。

遇到这种情况，劳动者一定要及时提出异议，并保留好相关证据，必要时通过法律手段维权。值得提醒的是，一定要依法维权、理性维权，切勿通过消极怠工、旷工或其他过激的方式来处理，否则可能被认定为违纪解除而得不偿失。

文/北京青年报记者 朱健勇
编辑/张彬