入职时，与单位签订的劳动合同仅加盖有人事章有效吗？部门负责人出具收入证明、奖金承诺等，据此就可以向用人单位主张高额赔偿吗？

4月29日，北京市东城区人民法院召开企业人事管理相关法律问题新闻通报会，通报了审判中发现的因企业公章管理混乱等引发劳动争议诉讼情况和数起典型案例，为企业提供指引，以期帮助企业规范内部管理，推进劳争领域诉源治理，构建和谐劳资关系。

人力章不能代表公司真实意思表示

石某于2013年1月10日到A公司从事司机工作，月工资6000元。后离职要求A公司给予解除劳动关系经济补偿金、欠发的工资、加班工资、未休年假工资等。

A公司称，经过核实，公司没有石某这个员工，不同意其诉请。石某提交了《劳动合同书》，其上盖有“A公司人力资源部”印章，证明其与A公司存在劳动关系，工资标准为每月6000元。

A公司提交了劳动合同书版本，证明其公司的劳动合同版本与石某不一致，并提交了考勤表、工资表、花名册、值班表等，证明公司没有石某这个人。

法院认为，企业在工商部门备案的有公章、合同专用章、财务专用章。石某提交的劳动合同书上虽盖有“A公司人力资源部”印章，但并非备案章，无法通过鉴定确认印章真伪，石某主张与A公司存在劳动关系的主张，不能支持。

而在另一起案件中，劳动者郝某于2008年9月入职某英才公司，英才公司派遣其到某时装公司工作，2014年3月1日双方解除劳动关系。

郝某与时装公司人事主管赵某签订协议，给予郝某22万元补偿，加盖的系人力资源部的印章而非时装公司的公章或合同章。因难以认定涉案补偿协议是时装公司的真实意思表示，对于郝某根据涉案协议要求某英才公司、某时装公司给付协议中的款项的依据不予支持。

法官李彦宏表示，此类案件系内部业务章使用不规范引发的纠纷，由于业务公章一般不在工商部门备案，会造成业务章真实性认定难题。

建议劳动者入职时与用人单位签订正式的劳动合同，注意劳动合同上的公章名称，避免公章错误使用引发的不利后果。用人单位也要做好业务章的保存、使用工作，并且规定业务章的使用范围和内部效力范围，防止业务章被对外使用，产生不利的法律后果。

印章管理混乱易产生多种风险

实践中，有的企业为了管理便利，除法人章外还刻有人事章、财务章等多枚业务公章，业务章与法人章混同使用，并由不同部门和人员管理，企业没有将所有公章进行集中统一管理，也未对各业务部门的职能和负责人员的职责进行明确规定，导致多种乱象的产生。

如部门负责人越权出具收入证明、奖金承诺等书面证明，据此向用人单位主张高额赔偿。部分企业提成管理制度、奖金制度不规范，奖金发放、提成核算往往仅凭负责人口头承诺，再加上合同章、财务章没有进行统一管理，或用章随意性大，人事、会计等业务核心人员可能利用使用公章的便利，为自己或他人出具提成明细，奖金分配承诺等协议，并加盖财务章或人事章。还存在部分用人单位在员工入职时，与劳动者签订的劳动合同仅加盖有人事章，进而引发劳动者不认可劳动合同效力，而向用人单位主张未签订书面劳动合同二倍工资的诉讼。

相关劳动争议诉讼中，用人单位多对公章的真实性提出异议，并申请司法鉴定。然而实践中，公司的人事章、财务章等业务章，一般都是为了内部管理使用而刻制，并没有在工商管理部门备案。

在鉴定程序时，由于缺乏双方认可的鉴定检材，导致无法进行真伪鉴定。还有的案件中，公司有两枚不同公章，也就是所谓的注册章和内部使用章，并且两枚章同时混合使用，这也使检材无法确定，不能通过鉴定对公章真实性进行认定。

据东城法院立案庭（诉讼服务中心）庭长韩毅兵介绍，企业健全管理机制，防止公章被他人私用而侵害公司的利益有诸多途径。如做好公章保管、使用登记造册；通过公司章程、员工手册明确法定代表人的权限，明确高级管理人员薪酬、职责范围，通过办公系统将相关制度进行公示告知。

如果企业管理人员在明知存在用章权限的情况下，仍然恶意串通私自加盖公章出具对其有利的材料，属于有违忠实义务，相关证据无效；充分利用信息化手段转变管理方式，建立线上公章使用管理系统，从公章申请、审批、盖印都做到有迹可寻，解决举证困难的问题。

文/北京青年报记者 宋霞
编辑/张彬