全国政协委员、上海建工集团股份有限公司副总工程师王美华讲了两个真实故事：一位朋友在上海一家大型企业就职，跟企业签订劳动合同，3年后劳动合同到期，需要跟宁波的一家劳务派遣公司签劳务派遣合同，社保转到宁波；又过了3年，他傻眼了，这次连劳务派遣合同都不签了，企业让他和同事下载一个APP，注册成为个体工商户，签合作协议。

另一个故事是：某企业工会突然消失了几千名会员，原来这些几千名全日制工人一夜之间全部变成“小时工”，不再跟企业签订劳动合同，因此从工会会员名册里不见了。

王美华委员所讲的故事，反映了这样的现实：看到一些互联网企业实行用工平台化、灵活化，一些传统实体产业、工厂制企业也从中看到了“商机”，开始有样学样。一些企业打着灵活用工的幌子，将全日制用工变成“小时工”“派遣工”“外包工”，来躲避企业应该承担的责任，规避劳动合同法。有的企业只保留核心业务岗位的老员工为正式员工，工龄较短或新进员工一律转为跟外包机构签合同。其极端者，企业甚至除了老板外，员工全员“外包”。

“人在企业上班，却跟企业没关系”，这种新就业现象的出现，损害了劳动者权益，引发了不少劳动争议。《中国灵活用工发展报告（2022）》蓝皮书显示，高达45.62%的企业灵活用工的主要岗位为“普通工人”，包括一线生产工、建筑工等。而且需要警惕的是，这样的所谓灵活用工，正在向更多行业蔓延。

不能否认，灵活就业是吸纳就业的重要渠道，值得肯定。但把灵活用工当成一个筐，来钻法律空子、损害劳动者权益，显然是错误的。不仅实体产业、工厂制企业如此，连互联网企业的用工亦是如此。最高人民法院在出台相关司法解释时明确，用人单位以劳动者注册个体工商户为由规避劳动关系的无效。虽然如此，由于劳动者的弱势地位，以及他们对法律的不熟悉，他们常常很难拿出证据证明自己与企业的关系，这常常导致他们的合法权益难以得到有效保障。

灵活用工不是筐，不能什么都往里面装。如何界定灵活用工和合同用工，需要法律及时跟进，予以明确界定。如何保障灵活用工人员的合法权益，也需要法律顺应形势，加以明确。

文/关育兵

图源/视觉中国

编辑/王涵