近日，职场性骚扰事件引发热议。据某公益平台发布的《中国职场性骚扰调查报告》显示，有超过60%的受访者表示经历过职场性骚扰，其中70%的受访者选择沉默。但沉默往往导致更严重的身心损伤，纵容了职场性骚扰。此类行为隐蔽性更让受害者陷入维权困境。
9月30日，北京东城法院召开涉职场性骚扰法律问题线上新闻通报会，发布最新调研成果及典型案例，为保护女职工权益提供一些借鉴。
长期遭厨师长骚扰 一酒店女员工索赔获支持
王某系某酒店后厨员工，诉称在工作期间长期遭到厨师长张某骚扰，造成其焦虑、抑郁等严重后果，故诉至法院请求判决张某赔偿其医疗费、精神损害抚慰金等。法院查明，某日王某去张某办公室拿厨师帽，次日以在张某办公室遭受性骚扰为由向当地派出所报警。派出所对双方作了询问笔录，张某在派出所出具保证书一份，保证认真反省，决不做影响公司形象和员工身心健康的事情，决不通过语言、肢体骚扰他人，除工作之外决不和王某有任何接触。
法院查阅派出所询问笔录，酒店其他员工评价张某“就是平时聊天爱说黄段子”“爱开玩笑，有时候开玩笑开得有点重”。庭审中，张某自述“人多时我可能说过黄段子”。
法院经审理认为，违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。综合王某报警、派出所询问笔录等证据，王某关于曾受到张某性骚扰的主张，存在高度可能性，法院推定张某的行为侵犯了王某的人格尊严，应赔偿王某精神损害抚慰金。
不可否认的是，职场性骚扰的取证举证难度较大。性骚扰属于一般侵权行为，举证责任由受害人承担，秉承“谁主张谁举证”的规则。职工遭受性骚扰，多发生在私密空间内，一般具有突然性和隐蔽性，一些行为的持续时间短，受害者往往难以及时通过手机、录音等形式收集和固定证据，再加上用人单位或周边环境没有安装相应的监控设备等，职工维权时很难提供充分证据。
北京东城法院法官李彦宏介绍，令人欣慰的是，在近几年的审判实践中，法院在处理性骚扰案件中对职工无法调取的证据，可依职权调查，并适度分配举证责任，合理降低职工的举证义务。其中有不少案例法院是按照民事案件高度盖然性的证明标准，结合逻辑推理和生活经验法则对证据进行审查，进而对性骚扰作出认定，支持了受害者的诉讼请求。
对于何种行为、行为进行到哪种程度可以被界定为性骚扰，李彦宏解释，如在多人的办公场所讲黄色笑话、发送骚扰短信、进行言语挑逗等，是否需要达到一定数量或程度，对于一些在尺度边缘的行为如何界定是玩笑话还是性暗示，是否构成性骚扰，法官会在审理中进行考量。
骚扰多位女同事被辞退 物业保安却称只是玩笑
徐某在某物业公司担任保安工作。公司收到女职工李某反映，称其在上夜班时遭到徐某的骚扰。该公司经调查核实，发现徐某存在多次类似情况，且拒绝承认错误，后公司以徐某多次对女同事存在骚扰行为，严重违反企业规章制度为由通知其解除劳动合同，并经工会同意。徐某不服提起劳动仲裁，后诉至法院。
庭审中，公司提交了与徐某的谈话录音，录音中徐某认可对李某存在搂抱行为，徐某对此的解释为不慎；公司人事主管与其他女员工的情况说明，证实在劝说徐某对李某道歉时其断然拒绝，同事证明此前徐某还对其他女员工存在言语和行为的挑逗，导致女员工不敢上夜班；报警笔录中，徐某认可还曾对其他四位女同事有抱、摸、拍的行为，其本人认为只是玩笑、嬉闹。
法院经审理认为，男女同事之间的交往应当遵循公序良俗，徐某的做法已经超出了男女正常交往的尺度，且事发后不以为然，认为只是玩笑、嬉闹，并没有深刻的认识和反省。加之，此前其对公司其他女员工也存在不雅行为，公司在员工手册中明确规定了该行为情节严重可以开除，徐某对此知晓，徐某的行为严重影响了企业的正常生产经营秩序，故法院认定公司解除与徐某劳动合同的做法符合法律规定。
李彦宏表示，近年来，国家和社会对职场性骚扰的打击态度日益鲜明。《民法典》明确了机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。2021年，全国妇联权益部推出了《防治职场性骚扰指导手册》，对用人单位如何有效规范防治职场性骚扰作出了明确的指导意见。用人单位大多将禁止性骚扰规定到员工手册、规章制度、劳动合同中，明确规定如果员工经查实存在性骚扰的情形，可以据此解除劳动合同等，显示对性骚扰零容忍的明确态度以及严厉惩处的决心。
李彦宏强调，需要注意的是，用人单位不可据此随意解雇员工。如某案中，员工郑某被举报在公司组织的晚宴上对女同事进行性骚扰,其自述醉酒后不省人事，但不承认有性骚扰行为。后经派出所查证，无法认定其存在性骚扰行为，但公司单方解雇了郑某。后经法院审理，判决公司向郑某支付违法解除劳动合同赔偿金。
女子举报同事对自己不规矩 单位竟当众对质
某公司安排员工王某、赵某共同值夜班。后王某向公司领导汇报，说赵某对其有调戏的语言和行动，并敲其宿舍门窗。王某还曾向单位安全员反映过此事。之后，公司在食堂召开职工大会，称对此事已作调查，但赵某予以否认，遂问王某是否同意对质。王某说这事不要说了，难以启齿。而赵某认为事关其名誉，一定要对质。
于是公司领导征求双方意见，决定由谁先说。王某陈述了其认为发生的事。后赵某问到王某“你以前有没有一个人值过夜班”时，王某转身拿刀自伤。此间， 王某情绪激动，边说边哭。其自伤后，公司将她送到医院治疗。
王某诉至法院，认为公司这种公开披露其隐私信息的行为，使其处于秘密状态的私生活情况被泄露和传播，侵犯了其隐私权，且情节后果均十分严重。请求判令公司赔偿精神损害抚慰金。
法院经审理认为，隐私权是自然人对自己私生活秘密信息进行独立支配的一种人格权。王某向公司领导汇报，仅是让领导掌握情况。公司领导本应谨慎处理，分别做双方思想工作，却在召开职工大会时公开提及此事，侵犯了王某的隐私权。隐私权作为一项人身权，只要权利人没有言明放弃，任何人均无权泄露和公开与此相关的信息和内容。王某有权要求他人在公众场合对直接关系到她的所谓“性骚扰”事件保持沉默，而不论赵某有没有实施过性骚扰行为、实施过怎样的性骚扰行为。最终法院综合各项因素，判决公司赔偿王某精神损害抚慰金。
东城法院立案庭庭长韩毅兵介绍，近年来因性骚扰维权导致的侵犯名誉权、隐私权等关联诉讼陆续出现。有些用人单位在接到职工投诉后，因处理方式欠妥侵害了职工的隐私权，而承担相应的侵权责任。有些当事人在遭受职场性骚扰后，因为维权困难，出于发泄心中的不满，在一些公开的场合或者公众平台对骚扰者的信息进行曝光。但在身陷名誉权诉讼中，却因为没有充分证据证明性骚扰的存在而面对承担名誉权侵权责任的可能。
对此，法院建议，一方面职工应提高维权意识和自我保护意识，对于职场性骚扰行为勇于说“不”，同时要提高证据意识，保存聊天记录、录音视频等资料以备后续维权，同时应注意维权行为的边界和尺度。
另一方面，建议用人单位完善防治性骚扰发生的内部机制，在规章制度中明确规定禁止性骚扰，畅通投诉举报的受理程序，严格对实施性骚扰者的处罚机制，加强对职工反性骚扰的培训教育，有条件的单位可成立专门的反职场性骚扰维权委员会，专门受理职工的投诉举报，规定处理时限，及时跟进办理。同时积极营造防治性骚扰的工作环境，工作场所应尽量公开透明，改善安全死角，减少封闭性设计与装修。加强部门领导的轮岗，切断利用职权便利实施性骚扰的可能。树立正确的企业文化，防止在年会、团建等集体活动中出现低俗化的内容。
另外，应多方联动形成监管合力，督促用人单位落实防治性骚扰责任。工会和劳动行政部门应加强劳动保障法律监督，指导用人单位建立预防和制止性骚扰工作机制，使用人单位切实担负起保护女职工权益的职责。
通讯员 孙莹
文/北京青年报记者 宋霞
编辑/白龙
